Abschluss eines Aufhebungsvertrages
Für Arbeitnehmer gilt beim Aufhebungsvertrag: Nichts übereilen und karrierebewusst die Weichen richtig stellen!
Arbeitnehmer geraten häufig in die Situation, dass Arbeitgeber „zur Vermeidung ener ansonsten unumgänglichen betriebsbedingten Kündigung“ einen Aufhebungsvertrag anbieten. Mit solch einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses können Arbeitgeber die Unwägbarkeiten eines Kündigungsschutzprozesses umgehen und kurzfristig für klare Verhältnisse sorgen. Von Arbeitgebern wird diese Möglichkeit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sehr gerne genutzt.
Bei Verträgen, welche die Beendigung von Arbeitsverhältnissen beinhalten, sollten Sie sich anwaltlich beraten oder vertreten lassen!
Erstaunlicherweise erkennen viele Arbeitnehmer nicht, welche Einflussmöglichkeiten sie auf die Vertragsgestaltung haben können. Dies mag daran liegen, dass Arbeitnehmer angesichts der vom Arbeitgeber beabsichtigten Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter starkem Druck stehen.
Zunächst sollten Sie nicht übereilt einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, sondern Ihre weitere berufliche Karriere planen. Ist mit Arbeitslosigkeit zu rechnen, sollte ein Aufhebungsvertrag in der Regel nicht geschlossen werden, weil mit einer Sperrfrist beim Arbeitslosengeld gerechnet werden muss. Kommt ein Aufhebungsvertrag grundsätzlich in Betracht, muss über die Konditionen nachgedacht werden. Häufig haben Sie dabei eine ziemlich starke Verhandlungsposition, weil in vielen Fällen der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gerne ohne langen Streit beenden möchte.
Gestalten Sie als Arbeitnehmer also den Aufhebungsvertrag maßgeblich mit!
Karrierebewußte Arbeitnehmer achten auch auf das Arbeitszeugnis. So kann z.B. im Aufhebungsvertrag die Güte des Zeugnisses vereinbart werden. Oder gehen Sie den sicheren Weg: Lassen Sie sich das Arbeitszeugnis, das Sie für den Rest Ihres Berufslebens begleiten wird, vorformulieren oder mindestens prüfen. Die Pflicht zur Ausstellung eines entsprechenden Zeugnisses durch den Arbeitgeber kann dann im Aufhebungsvertrag vereinbart werden. Bei Aufhebungsverträgen mit Abfindungsregelung ist auf eine inhaltliche Gestaltung zu achten, die eine steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Begünstigung der Abfindung zur Folge hat.
Wir besprechen gerne mit Ihnen die möglichen Inhalte und eine auf Ihre Bedürfnisse zugeschnittene Lösung.
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag bedarf zu ihrer Wirksamkeit in jedem Fall der Schriftform!
Im Zusammenhang mit der Frage des Anspruchs auf Arbeitslosengeld taucht neben dem Begriff Aufhebungsvertrag immer wieder der Begriff Abwicklungsvertrag auf. Der Unterschied ist folgender:
Beim Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durhc den Vertrag beendet. Beim Abwicklungsvertrag geht eine Kündigung – in der Regel des Arbeitgebers – voraus. Das Arbeitsverhältnis wird also nicht durch den Abwicklungsvertrag beendet, sondern durch die vorausgehende Kündgiung. In dem Abwicklungsvertrag wird lediglich geregelt, „wie man auseinandergeht“.
Warum unterscheidet man zwischen Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag?
Der Aufhebungsvertrag hatte für Arbeitnehmer, die keine Anschlussbeschäftigung fanden, schon immer schwerwiegende negative Folgen finanzieller Art:
Wer sein Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag freiwillig löst, muss mit einer Sperrfrist beim Arbeitslosengeld rechnen.
Bei einer nicht abgesprochenen arbeitgeberseitigen Kündigung blieben Arbeitnehmer auch beim Abwicklungsvertrag von einer Sperrfrist beim Arbeitslosengeld nicht verschont.
Das zuständige Bundessozialgericht sieht in einem Urteil vom 18.12.2003 bei einem Abwicklungsvertrag ebenfalls eine Lösung des Beschäftigungsverhältnisses, an welcher den Arbeitnehmer eine wesentliche Verantwortung für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses treffe. Also auch beim Abwicklungsvertrag wird in der Regel mit einer Sperrfrist von 12 Wochen beim Arbeitslosengeld gerechnet.
Ein auch heute noch gangbarer Weg zur Vermeidung einer Sperrfrist ist die Erhebung der Kündigungsschutzklage binnen der Drei-Wochen-Frist mit Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs mit den Inhalten eines Abwicklungsvertrages. Arbeitnehmer sollten sich mgölichst durch einen sachkundigen Anwalt beraten und vertreten lassen.
Achtung bei krankheitsbedinger Arbeitgeberkündigung:
Das Bundesarbeitsgericht hat bei einer Freistellung klargestellt, dass während der Freistellungsphase die Zahlungspflicht des Arbeitgebers im Falle krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht über die gesetzliche Grundlage hinausgeht. Daraus folgt, dass der Arbeitgeber während der Freistellung nur bei Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers oder im Falle krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nach den gesetzlichen Vorschriften über die Entgeltfortzahlung bis zu 6 Wochen Arbeitsvergütung zu zahlen hat. Soll der Arbeitgeber im Falle krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit über die gesetzliche Pflicht zur Entgeltfortzahlung hinaus Arbeitsvergütung zu zahlen haben, muss dies ausdrücklich vereinbart werden (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Januar 2008 – 5 AZR 393/07-).