Thema des Monats - Archiv
 | Juni 2015 - Abfindungen bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen |
Jochen Faßhauer, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner der Kanzlei Faßhauer & Partner in Rosenheim, erläutert Ihnen ein paar wichtige Aspekte zu diesem Thema:
Was ist eine Abfindung?
Eine Abfindung ist eine "Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes" und ist damit verbundenen sozialen und wirtschaftlichen Besitz-standes.
Das deutsche Arbeitsrecht kennt grundsätzlich keinen generellen gesetzlichen Anspruch eines Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses.
Ausnahmen, die speziell im Kündigungsschutzgesetz geregelt sind, bleiben
Aufgrund der speziellen Anspruchsvoraussetzungen zunächst außer Betracht.
Deswegen ist es unbedingt ratsam, vor jeder Diskussion über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Kontakt mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht aufzunehmen und keine unüberlegten "Schnellschüsse" vorzunehmen.
Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann es zu erheblichen wirtschaftlichen und sozialen Nachteilen für den betroffenen Arbeitnehmer kommen, die es abzuwägen gilt.
Abfindungen sind nämlich lohnsteuerpflichtiger Arbeitslohn. Die Steuerprivilegien für Abfindungen hat der Gesetzgeber bereits vor Jahren abgeschafft. Abfindungen i.S.d. Bestimmungen des Einkommenssteuerrechts können aber gem. der sog. Fünftelungsregelung unter bestimmten Voraus-setzungen ermäßigt besteuert werden.
Sozialversicherungsrechtlich hingegen sind Abfindungen unbegrenzt beitragsfrei.
Dies gilt, wenn sie wegen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses als Entschädigung für den Wegfall künftiger Verdienstmöglichkeiten durch den Verlust des Arbeitsplatzes gewährt werden und als solche auch in den Abrechnungen des Arbeitgebers gesondert behandelt wurden.
Prüfen Sie daher immer Ihre Gehaltsabrechnung, mit der die Abfindung auszuweisen ist.
Abfindungen können sowohl in einem Betrag als auch in fortlaufenden Teilbeträgen vereinbart werden.
Sie können ausdrücklich als "vererblich" im Zeitpunkt ihrer Entstehung
Vereinbart werden.
Wie hoch sind in der Regel Abfindungen?
Prinzipiell ist die Höhe der Abfindung frei verhandelbar zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Der Gesetzgeber gibt hierfür nur wenige Anhaltspunkte im Kündigungsschutzgesetz.
Viele Firmen, die sich von Mitarbeitern ohne Kündigung trennen wollen, bieten ihren Arbeitnehmern einen sog. Aufhebungsvertrag mit Abfindungslösung an.
Solch ein Vertrag wird auch häufig in einem gerichtlichen Vergleich im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses vereinbart.
Dennoch sind bei diesen beiden Vertragsformen die Risiken im Einzelfall sehr unterschiedlich gelagert. Bevor also eine endgültige verbindliche Regelung getroffen wird, sollte man sich über die sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen durch einen Fachanwalt beraten lassen.
Für die Höhe der Abfindung gilt die ungeschriebene Faustregel, dass pro Jahr der Betriebszugehörigkeit mit einem halben bis max. 1 Bruttomonatsgehalt zu rechnen ist.
Dabei geht es meistens in der Praxis schon um die Frage der Berechnung des sog. Bruttomonatsgehalts. Auch hier gibt es einige wichtige Aspekte zu berücksichtigen, über die Sie ein Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne ausführlich beraten kann. Selbstverständlich hat nämlich diese Frage eine erhebliche Auswirkung auf die Höhe der zu zahlenden Abfindung.
Beispiel:
Bei einem Mitarbeiter, der z.B. seit 10 Jahren in einem Unternehmen beschäftigt ist und monatlich 3.000.-- € brutto verdient, ergibt sich daraus eine Abfindung in Höhe von 15.000.-- € als Abfindung auf der Basis der sog. "ungeschriebenen Faustformel".
Je nach Unternehmen, Sachlage und Vorgeschichte kann der Betrag aber erheblich nach oben oder unten abweichen. Hier kommt es also auch auf das sog. "Verhandlungsgeschick", insbesondere aber auch auf das Erfahrungswissen der beteiligten Verhandler an.
Was bleibt nach Abzug sämtlicher Kosten beim Betroffenen von den Abfindungen übrig ?
Vor arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen empfiehlt sich für Betroffene Arbeitnehmer in der Regel der Abschluß einer Rechtsschutzversicherung.
Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer seine Anwaltskosten selbst zu tragen.
Erkennt die Rechtsschutzversicherung einen Rechtsschutzfall an, wurden die Wartezeiten (i.d.R. 3 Monate vor Entstehung der Streitigkeit) eingehalten, kann i.d.Regel ein Großteil der Kosten für die Inanspruchnahme eines Fachanwalts kompensiert werden.
Andernfalls sind diese Kosten, die sich individuell nach dem sog. Gegenstandswert berechnen, gedanklich in Abzug zu bringen.
(Übrigens: Die Höhe der Abfindung ist für diese Kosten vollkommen irrelevant!)
Steuerlich zu beachten ist, ob die sog. Fünftelungsregelung für die Abfindung relevant ist, ggf. auch welcher Zeitpunkt für die Auszahlung gewährt wird.
Abfindungszahlungen an den Mitarbeiter sind grundsätzlich voll steuerpflichtig.
Aufgrund der Steuerprogression käme es so zusammen mit dem regulären Einkommen in einer Summe zu einer immens hohen Steuerbelastung.
Hier soll die sog. Fünftelungsregelung teilweise Abhilfe schaffen.
Diese Regelung kommt immer dann zum Zuge, wenn es eine sog. Zusammenballung von Einkünften gibt. Davon spricht man, wenn eine Abfindung zusammen mit dem weiteren Einkommen wegen einer Vertragsauflösung höher ist als der Arbeitslohn, der aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum Jahresende wegfällt.
Die steuerliche Entlastung durch die Fünftelungsregelung kommt dadurch zustande, dass der steuerliche Effekt der Abfindung gewissermaßen auf 5 Jahre verteilt wird.
Hierzu wird zunächst zum einen die Steuer für das Einkommen ohne Abfin-dung berechnet, zum anderen dann die Steuer für das Einkommen zusammen mit 1/5 der Abfindung berechnet.
Die Differenz zwischen diesen beiden Steuerberechnungen wird nun gleichgesetzt mit dem steuerlichen Effekt für ein Fünftel der Abschreibung.
Für die gesamte Abfindung muss dieser Differenzbetrag anschließend lediglich noch mit einem Faktor 5 multipliziert werden.
Auf diese Weise ergibt sich eine geringere Steuerprogression und somit eine geringere Steuerbelastung als wenn die Abfindung komplett in einem Betrag besteuert würde.
Beispielsrechnung:
Frau Müller, verheiratet, 44 Jahre alt, verlässt nach 12 Jahren zum Jahresende das Unternehmen und erhält eine Abfindung in Höhe von 25.000.-- €, die komplett steuerpflichtig ist.
Beim jährlichen Bruttolohn von 45.000.-- € ergeben sich folgende steuerliche Belastungen:
Einkommensteuer nach Fünftelungsregelung:
Einkommensteuer 6.730.-- €
Solidaritätszuschlag 370,15 €
Kirchensteuer 538,40 €
Auszahlungsbetrag 17.361,45 €
Einkommensteuer ohne Fünftelungsregelung:
Einkommensteuer 7.308.-- €
Solidaritätszuschlag 401,94 €
Kirchensteuer 584,64 €
Auszahlungsbetrag 16.705,45 €
Dies zeigt, dass bei der Berücksichtigung der Fünftelungsregelung eine weitere Einsparung von Steuern - hier in Höhe von ca. 600.-- € möglich ist.
Sollten Sie in diesem Zusammenhang weitere Fragen haben oder von einer Kündigung oder einer Vertragsauflösung in naher Zukunft betroffen werden, empfehlen wir Ihnen in jedem Fall Rücksprache mit Herrn Jochen Faßhauer zu halten.
| Mai 2015 - Unfallversicherung am Arbeitsplatz - Was ist versichert? |
Der Versicherungsumfang hängt immer von der geschlossenen Versicherung und dem entsprechenden Einzelfall ab. Nachfolgend werden hier nur die häufigsten Fällen behandelt:
Wegeunfall
Grundsätzlich versichert ist der sogenannte Wegeunfall. Gemeint ist damit der Weg von und zur Arbeit. Allerdings ist hier nicht der komplette Weg erfasst.
Das Bayerische Landessozialgericht entschied, im Fall einer Arbeitnehmerin, die auf der Heimfahrt dringend auf die Toilette musste, dass der Sturz in der Toilette an der U-Bahn-Station ein reines Privatvergnügen sein und mit dem Durchschreiten der Toilettentür der Versicherungsschutz für den Toilettenaufenthalt unterbrochen ist.
Unfall während der Kaffeepause
Grundsätzlich gilt die Einnahme von Mahlzeiten am Arbeitsplatz für die Mitarbeiter als reines Privatvergnügen. Wer sich beispielweise an der mitgebrachten Kaffeemaschine/Wasserkocher etc. verbrüht, erleidet keinen Arbeitsunfall.
Der Arbeitsunfall besteht nur bei einem besonders engen Zusammenhang zwischen der Einnahme der Mahlzeit und der beruflichen Tätigkeit, wie es beispielsweise bei Köchen der Fall ist.
Unfall beim Betriebsausflug
Der Versicherungsschutz bei Betriebsausflügen ist unterschiedlich ausgestaltet. Handelt es sich um einen Unfall beim Betriebsausflug der gesamten Firma in der Form einer betrieblichen Gemeinschaftsveranstaltung liegt Versicherungsschutz grundsätzlich vor.
Wird dagegen lediglich ein Ausflug nur einer Abteilung der Firma unternommen, liegt kein Versicherungsschutz vor. Im konkreten Fall war während einer Wanderung einer Firmenabteilung eine Mitarbeiterin gestürzt und verletzte sich dabei die Hand. Ein Arbeitsunfall wurde abgelehnt, weil der Ausflug der Abteilung nicht für alle Mitarbeiter des Betriebes zugänglich war und in Anbetracht der Gesamtzahl der Mitarbeiter die Wandergruppe zu klein war um einen Betriebsausflug darzustellen.
| April 2015 - Kündigung von Handelsvertreterverträgen |
Die Kündigung eines Handelsvertretervertrages erfolgt von beiden Seiten entsprechend der Fristen des § 89 I HGB:
1.Vertragsjahr = Kündigungsfrist 1 Monat 2. Vertragsjahr = Kündigungsfrist 2 Monate 3.-5. Vertragsjahr = Kündigungsfirst 3 Monate Ab dem 6.Vertragsjahr = Kündigungsfrist 6 Monate
Sofern nichts anderes vereinbart wurde, ist die Kündigung zum Monatesende zu erklären. Die oben genannten gesetzlichen Kündigungsfristen können im Rahmen einer entsprechenden vertraglichen Vereinbarung verlängert, aber nicht verkürzt werden.
Ein Handelsvertretervertrag kann jedoch auch ohne Einhaltung einer Frist beendet werden. Diese sogenannte außerordentliche fristlose Kündigung, setzt einen wichtigen Grund im Sinne des § 89 a I HGB voraus. Ein wichtiger Grund liegt nach der Rechtsprechung vor, wenn "dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und bei Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Vertrages zur vereinbarten Beendigung oder bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann". Diese Definition der Gerichte ist nicht für den Laien verständlich. Neben dem Vorliegen eines wichtigen Grundes muss die außerordentliche Kündigung auch innerhalb einer "angemessenen Frist" gemäß § 314 III BGB erfolgen. Manche Verhaltensweisen müssen auch zuvor abgemahnt werden, bevor eine außerordentliche Kündigung erfolgen kann.
Anhand der oben gemachten Ausführungen können Sie erkennen, dass das Handelsvertreterrecht sehr durch die Rechtsprechung geprägt ist, weil die Aussagen des Gesetzes es nicht zulassen, dass für jeden verständlich ist, wann und wie eine Kündigung des Handelsvertretervertrages zu erklären ist.
Lassen Sie sich deshalb beraten bevor Sie eine Kündigung erklären wollen um nicht später die finanziellen Folgen einer unwirksamen Kündigung tragen zu müssen.
| März 2015 - Zwei aktuelle Urteile zum Urlaub von Arbeitnehmern |
Fristlose Kündigung mit Urlaubsgewährung
Urteil des Bundearbeitsgericht vom 10.02.2015 Az: 9 AZR 455/13
Im Urteil des BAG ging es um eine fristlose Kündigung mit hilfsweiser ordentlicher Kündigung eines Arbeitnehmers. Für den Fall, dass die fristlose Kündigung unwirksam sei, wurde der Arbeitnehmer unter Anrechnung der Resturlaubsansprüche freigestellt.
Mit dieser Vorgehensweise wollte der Arbeitgeber verhindern, dass er bei Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung neben dem weiterhin zu zahlenden Lohn auch noch Urlaubsabgeltung zahlen muss.
Das BAG hat in diesen Fällen seine Rechtsprechung geändert und stärkt nunmehr die Rechte der Arbeitnehmer. Die Begründung ist leicht nachvollziehbar. Wer eine fristlose Kündigung erhalten hat, kann nicht entspannt in den Urlaub fahren und schon gar nicht wenn er auf Grund der fristlosen Kündigung keine Gehaltsfortzahlung oder Urlaubsgeld erhält. Zudem ist er bei einer fristlosen Kündigung verpflichtet sich schnellstmöglich eine neue Arbeitsstelle zu suchen und kann auch deshalb nicht regulär Urlaub machen.
Urlaubskürzung beim Wechsel von Vollzeitarbeit in Teilzeitarbeit
Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 10.02.2015 AZ: 9 AZR 53/14 (F)
Im vorliegenden Fall wechselt ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres von der Vollzeitbeschäftigung in eine Teilzeitbeschäftigung. Dieser hatte noch Resturlaubsansprüche aus dem vorherigen Jahr. Die Frage war zum einen wie die Resturlaubsansprüche aus dem vorherigen Jahr und zum anderen die Urlaubansprüche aus dem Jahr der Arbeitszeitreduzierung zu berechnen.
Der EuGH entschied bereits mit Beschluss vom 13.06.2013 AZ: C-415/12 „Brandes“, dass eine Kürzung der bereits erworbenen Urlaubsansprüche bei einem Wechsel in die Teilzeitarbeit wegen Verbotes der Diskriminierung von Teilzeitkräften nicht zulässig ist. Auf Grund dieser Entscheidung des EuGH musste das BAG seine bisherige Rechtsprechung aufgeben. Die Resturlaubsansprüche aus dem vorherigen Jahr können nicht, auch nicht auf Grund des Tarifvertrag TvÖD, gekürzt werden. Im Jahr der Verkürzung der Arbeitszeit ist der Urlaubsanspruch für die Monate der Vollzeitarbeit und die Monate der Teilzeitarbeit separat zu berechnen und zu addieren.
| Februar 2015 - Das Mindestlohngesetz - Mehr Aufwand und ein hohes Risiko für Arbeitgeber - |
Das Mindestlohngesetz sieht empfindliche Strafen bei der Verletzung des Gesetzes vor. Weil diese Gesetz allerdings noch neu ist, wissen viele Arbeitgeber gar nicht wie sie sich nun verhalten müssen, damit Sie nicht in die Haftung kommen. Es geht um Bußgelder zwischen 30.000,00 € und 500.000,00 €, sowie Ansprüche auf Lohnnachzahlung für eigene Arbeitnehmer und für beauftragte Subunternehmer.
Während sich die Arbeitnehmer freuen können, wird das Gesetz für Arbeitgeber zum Albtraum. Dabei geht es gar nicht so sehr darum, dass 8,50 € pro Stunde zu zahlen sind, sondern viel mehr um die mit dem Gesetz einhergehenden Aufbewahrungs- und Dokumentationspflichten, bei deren Verletzung bereits Bußgelder drohen. So lautet das Gesetz wie folgt:
§ 17 Erstellen und Bereithalten von Dokumenten
(1) Ein Arbeitgeber, der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach § 8 Absatz 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch oder in den in § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannten Wirtschaftsbereichen oder Wirtschaftszweigen beschäftigt, ist verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit dieser Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt aufzubewahren. Satz 1 gilt entsprechend für einen Entleiher, dem ein Verleiher eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer oder mehrere Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung in einem der in § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannten Wirtschaftszweige überlässt. Satz 1 gilt nicht für Beschäftigungsverhältnisse nach § 8a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch.
(2) Arbeitgeber im Sinne des Absatzes 1 haben die für die Kontrolle der Einhaltung der Verpflichtungen nach § 20 in Verbindung mit § 2 erforderlichen Unterlagen im Inland in deutscher Sprache für die gesamte Dauer der tatsächlichen Beschäftigung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Geltungsbereich dieses Gesetzes, mindestens für die Dauer der gesamten Werk- oder Dienstleistung, insgesamt jedoch nicht länger als zwei Jahre, bereitzuhalten. Auf Verlangen der Prüfbehörde sind die Unterlagen auch am Ort der Beschäftigung bereitzuhalten.
(3) Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann durch Rechtsverordnung ohne Zustimmung des Bundesrates die Verpflichtungen des Arbeitgebers oder eines Entleihers nach § 16 und den Absätzen 1 und 2 hinsichtlich bestimmter Gruppen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern oder der Wirtschaftsbereiche oder den Wirtschaftszweigen einschränken oder erweitern.
(4) Das Bundesministerium der Finanzen kann durch Rechtsverordnung im Einvernehmen mit dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales ohne Zustimmung des Bundesrates bestimmen, wie die Verpflichtung des Arbeitgebers, die tägliche Arbeitszeit bei ihm beschäftigter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen aufzubewahren, vereinfacht oder abgewandelt werden kann, sofern Besonderheiten der zu erbringenden Werk- oder Dienstleistungen oder Besonderheiten des jeweiligen Wirtschaftsbereiches oder Wirtschaftszweiges dies erfordern.
Ob Sie und Ihre Firma tatsächlich unter diese strenge Dokumentations- und Aufbewahrungspflicht fallen, klären wir gerne in einem persönlichen Gespräch mit Ihnen und zeigen Ihnen praktische Wege auf um Ihr Risiko möglichst zu verringern.
Viele offene Fragen ergeben sich auch im Zusammenhang mit internationalen Arbeitsverhältnissen. Die Problematik beruht insbesondere darin, dass eine Vielzahl europäischer Verordnungen und Richtlinie, sowie Staatsverträge mit dem Mindestlohngesetz in Berührung kommen. Wie sieht es mit Personen aus, die in Deutschland leben aber im Ausland arbeiten – oder umgekehrt? Wie sieht es aus wenn LKW-Fahrer vom Ausland nach Deutschland Produkte liefern oder einfach nur Durchfahren? Diese entscheidenden Fragen sind noch nicht zweifelsfrei geklärt und werden vermutlich auch in den nächsten Monaten nicht geklärt werden.
Für alle Fragen rund um das Thema Mindestlohn stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung. Wir halten uns stets auf dem aktuellen Stand du Rechtsanwalt Jochen Faßhauer hat bereits zu diesem Thema eine Schulung absolviert. Damit Sie trotz der bestehenden Unsicherheiten des Gesetzes gut beraten sind. Für einen Termin verwenden Sie unser Kontaktformular oder rufen Sie uns an 08031/32303.
| Januar 2015 - Das Mindestlohngesetz - 8,50 € für alle? |
Am 01.01.2015 ist das neue Mindestlohngesetz in Kraft getreten.'
Wie bei allen neuen gesetzlichen Regelungen sind im Einzelnen viele kleinere Aspekte streitig, die sich im Detail erst durch verschiedene Klagen der Betroffenen eindeutig klären lassen.
Grundsätzlich gilt der Mindestlohn nicht für folgende Personengruppen:
- Kinder und Jugendliche ohne abgeschlossene Berufsausbildung
- Auszubildende
- Ehrenamtlich Tätige
- Langzeitarbeitslose, innerhalb der ersten sechs Monate der Beschäftigung
- Praktikanten (Ausnahmen sind aber möglich)
- Zeitungszusteller bis zum 01.01.2018
- Tarifgebundene Arbeitnehmer, mit anerkannten Tarifverträgen bis zum 01.01.2018
Alle, die trotz Mindestlohngesetz noch immer unter 8,50 € pro Stunde arbeiten müssen, sollten mit Ihren Arbeitgebern Kontakt aufnehmen und mit dem Hinweis auf das Mindestlohngesetz den Mindestlohn geltend machen. Lassen Sie jedoch vorher prüfen, ob in Ihrem Fall nicht vielleicht doch eine der zahlreichen Ausnahmen greift.
Für eine Beratung im Bereich des Mindestlohngesetzes stehen wir gerne zur Verfügung. Für einen Termin verwenden Sie bitte unser Kontaktformular oder rufen Sie uns an unter: 08031/32303
| Dezember 2014 - Arbeiten an Weihnachten? |
Viele Arbeitnehmer müssen gerade in der Weihnachtszeit an Sonn- oder Feiertagen arbeiten, aber müssen Sie das wirklich?
Es gilt das Arbeitszeitgesetz. Dieses sieht vor, dass die Arbeit an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen grundsätzlich verboten ist. Allerdings gibt es keinen Grundsatz ohne Ausnahme. Eine Regelung im Arbeitszeitgesetz lässt verschiedene Landesrechtlichen Regelungen zu. Aus diesem Grund kann in einem Bundesland eine bestimmte Arbeit erlaubt sei, die in einem anderen Bundesland verboten ist.
So kam es zu einem Urteil des Bundesverwaltungsgerichts vom 26.11.2014 (AZ: BVerwG 6 CN 1.13) über eine landesrechtliche Regelung im Land Hessen. Das Urteil ist jedoch auf andere Bundesländer übertragbar. Das Bundesverwaltungsgericht entschied, dass Videotheken, Callcenter und Lotto- und Totogesellschaften an Sonn- und Feiertagen geschlossen bleiben. Begründet wird dies damit, dass kein besonders hervortretendes Bedürfnis der Bevölkerung durch die genannten Betriebe erfüllt werden muss.
Ist eine Arbeit an Sonn- und Feiertagen gesetzlich erlaubt, ist die nicht gleichbedeutend damit, dass Sie an diesen Tagen auch arbeiten müssen. Ein Blick in Ihren Arbeitsvertrag verrät Ihnen, ob Sie arbeiten müssen oder nicht. In vielen größeren Betrieben gibt es dazu entsprechende Betriebsvereinbarungen und teilweise wird Ihnen für die Sonn- und Feiertage ein nicht unerheblicher Zuschlag gezahlt. Prüfen Sie genau die vertraglichen Vereinbarungen oder lassen Sie diese von uns überprüfen, damit Sie nicht bares Geld verschenken oder sogar arbeiten, obwohl Sie dies gar nicht müssten.
| November 2014 - Vorsicht vor Kürzungen des Arbeitslosengeldes bei einer Abfindung |
Viele Arbeitsverhältnisse enden mittlerweile durch Aufhebungsverträge oder vor Gericht mit einer Abfindung.
Oftmals dauert die Freude über das Geld nicht sehr lange, weil das Arbeitsamt anfängt Ihnen die Zahlungen auf Ihr Arbeitslosengeld anzurechnen und ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld "ruht" oder Sie erhalten eine Sperrzeit.
Beide Sanktionen treten ein, wenn die Kündigungsfrist nicht gewahrt wurde. Bei der Auferlegung einer Sperrzeit entfällt ein Teil Ihres Anspruchs auf Arbeitslosengeld. Beim Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs erhalten Sie zwar auch keine Sozialleistungen, aber der Anspruch verkürzt sich nicht, sondern wird nur nach hinten verschoben.
Eine Sperrzeit erhalten Sie, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde und es keinen triftigen Grund dafür gab. Das Ruhen wird Ihnen auferlegt, wenn die Kündigungsfrist mit triftigem Grund nicht eingehalten wurde. Wann ein triftiger Grund vorliegt wird im Einzelfall bestimmt. In der Konsequenz erhalten Sie zunächst in beiden Fällen kein Geld vom Jobcenter und müssen erstmal von Ihrer Abfindung bzw. den Ersparnissen leben. In manchen Fällen ist die Abfindung noch nicht bezahlt und Sie erhalten dennoch kein Geld vom Amt.
Diese Situationen können Sie in existenzielle Nöte bringen, wenn Sie sich nicht beraten lassen. Es gibt in der Praxis durchaus Möglichkeiten bei der richtigen Formulierung des Aufhebungsvertrages bzw. des Vergleichs die unliebsamen Konsequenzen mit dem Arbeitsamt zu vermeiden.
In jedem Fall ist die kompetente Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht nötig. Wir helfen Ihnen gerne. Vereinbaren Sie einen Termin mit uns.
| Oktober 2014 - Entschädigung für überlange Hartz-IV-Klagen |
Ein neues Urteil des Bundessozialgerichts soll endlich die lange Verfahrensdauer bei Streitigkeiten um Hartz-IV-Klagen einbremsen.
Das Bundessozialgericht entschied nunmehr, dass ein Verfahren in Zusammenhang mit Hartz-4-Leistungen "nur" ein Jahr dauern darf, sonst kann es eine Entschädigung für die Betroffenen Bürger geben. Die meisten Verfahren vor den Sozialgerichten dauern bisher erheblich länger.
Damit auch Sie von diesem Urteil profitieren und eine Entschädigung erhalten, ist eine rechtlich sichere Verzögerungsrüge zu erheben. Ohne Rüge, gibt es auch keine Entschädigung. Dies ist der erste Stolperstein auf dem Weg zur Entschädigung. Erfüllt die Rüge nicht die gesetzlichen Voraussetzungen, bekommen Sie auch bei Verfahren mit einer Dauer über viele Jahre keinen Cent.
Haben Sie also eine Klage vor dem Sozialgericht wegen Hartz-IV-Leistungen erhalten und warten Sie seit über einem Jahr auf eine Entscheidung , wenden Sie sich an einen Fachanwalt für Sozialrecht um Ihre Ansprüche zu sichern. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass Sie bereits einen Antrag auf Prozesskostenhilfe gestellt habe, damit Sie später nicht die Anwaltskosten tragen müssen, obwohl Sie wenig Geld haben. Das Formular zur Prozesskostenhilfe finden Sie hier.
| September 2014 - Kündigung erhalten? - Wir helfen weiter |
Schritt 1:
Sobald Sie eine Kündigung erhalten haben, beginnt eine gesetzliche Frist von 3 Wochen zu laufen, in der eine Kündigungsschutzklage bei Gericht eingereicht werden sollte. Warten Sie also nicht zu lange um die Angelegenheit von einem Anwalt klären zu lassen.
Schritt 2:
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses unterliegt einem Schriftformerfordernis. Aus diesem Grund sind Kündigungen schriftlich und mit Originalunterschrift zu verfassen. Eine Kündigung per e-mail, Fax oder mündlich ist damit unwirksam. Ein Fehler bei der Schriftform bedeutet jedoch nicht, dass Sie die Kündigung einfach in den Papierkorb verwerfen können. Die Angelegenheit muss dennoch geklärt werden.
Schritt 3:
Zu prüfen sind immer auch die Kündigungsgründe. In der Kündigung sind diese oftmals nicht angegeben, weil dazu auch keine gesetzliche Verpflichtung besteht. Allerdings ist vom Kündigungsgrund auch die Frage abhängig, ob eine fristlose Kündigung gerechtfertigt wäre oder gerade nicht. Die Klärung der Kündigungsgründe ergibt sich in der Regel erst im Gerichtsprozess.
Schritt 4:
Im Einzelfall besteht ein besonderer Kündigungsschutz, der jedoch immer an bestimmte
Voraussetzungen geknüpft ist, wie z.B. Schwangerschaft oder eine Behinderung. Auch
derartige Fragen sind zu klären.
Schritt 5:
Im Zusammenhang mit einer Kündigung stellt sich immer auch die Frage der richtigen
Kündigungsfrist. Oftmals werden Kündigung so kurzfristig erklärt, dass es auf eine genaue Berechnung beim Zugang der Kündigung ankommt. Ein Tag mehr oder weniger kann entscheidend sein. Der Tag an dem Sie die Kündigung erhalten haben ist besonders wichtig und sollte von Ihnen vermerkt sein.
Schritt 6:
Mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses geht nicht nur die Beendigung des
Arbeitsverhältnisses einher, sondern es bestehen auch noch weitere Ansprüche die zu klären sind. Sie benötigen ein Arbeitszeugnis um sich neu zu bewerben. Oftmals sind noch Urlaubsansprüche offen oder Überstunden sind zu erstatten. Schlüssel sind zurückzugeben und Unterlagen sind auszutauschen. Teilweise ist eine Abfindung zu zahlen. Wir klären alle Ansprüche für sie, damit Sie Ihrem alten Arbeitgeber nicht noch Geld schenken.
Schritt 7:
Vereinbaren Sie einen Termin bei uns und wir helfen Ihnen bei allen Fragen rund um die
Kündigung. Tel 08031/32303
| August 2014 - Welche Ansprüche habe ich nach Erhalt einer Kündigung? |
Diese Frage lässt sich nicht pauschal beantworten, sondern es kommt immer auch auf Ihren speziellen Fall an. Insbesondere sind auch arbeitsvertragliche Regelungen und tarifvertragliche Vereinbarungen zu beachten.
Arbeitszeugnis
Jeder Arbeitnehmer hat einen gesetzlich festgelegten Anspruch auf den Erhalt eines
Arbeitszeugnisses nach der Beendigung des Arbeitszeugnisses. Es gibt in diesem Zusammenhang zwei unterschiedliche Arten: qualifizierte und nicht qualifizierte Arbeitszeugnisse. Wichtig ist zu wissen, dass es für Arbeitszeugnisses eine eigene Sprache gibt. Jedes Zeugnis muss positiv klingen, so dass sich die Arbeitgeber auf bestimmte Formulierungen geeinigt haben, die letztlich zwar positiv klingen, aber gar nicht positiv gemeint sind. Lassen Sie Ihr Arbeitszeugnis immer von einem
Fachmann überprüfen. Von diesen Zeugnissen hängt in der Regel Ihre berufliche Zukunft ab.
Urlaubsabgeltung
Sollten Sie bereits mehr als 6 Monate im Betrieb tätig gewesen sein und Sie haben noch offene Urlaubsansprüche, so können Sie eine finanzielle Abgeltung verlangen. Diese Abgeltung ist nach einer speziellen Formel zu berechnen und sollte von einem Fachanwalt für Arbeitsrechts vorgenommen werden. So einfach wie die Berechnung oftmals dargestellt wird ist sie rein tatsächlich letztlich nicht.
Überstundenvergütung
Die Vergütung von Überstunden ist schwierig durchzusetzen. In der Rechtsprechung werden sehr strenge Maßstäbe angenommen. Die Arbeitnehmer müssen beweisen, wann Sie welche Überstunde geleistet haben, wer diese angewiesen hat und ob das erforderlich war. Viele Arbeitsverträge enthalten auch Regelungen dazu, dass Überstunden weder geleistet noch vergütet werden. Teilweisesind diese auch mit Freizeit auszugleichen.
Abfindung
In einigen Fällen ist vom Arbeitgeber eine Abfindung zu leisten. Ob Sie einen Anspruch auf Abfindung haben, ist genau zu prüfen und kann letztlich nur durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht ermittelt werden. Verschenken Sie in diesem Punkt nicht Ihre Ansprüche.
Weitere Ansprüche
Neben den oben genannten häufigsten Ansprüchen gibt es häufig noch weiteren Fragen, die zu klären sind. Oftmals besteht eine betriebliche Altersversorgung, die zu übertragen ist. Das sollten Sie auf keinen Fall vergessen. Teilweise sind Lohnansprüche offen oder der Lohn wurde nicht ordnungsgemäß abgerechnet. Es stellt sich die Frage nach der Rückgabe von Diensthandys oder Dienstwagen.
Wir unterstützen Sie gerne bei der Durchsetzung aller Ansprüche, die Ihnen aus Ihrem alten Arbeitsverhältnis noch zustehen.
| Juli 2014 - Ablauf eines Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht |
1. Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht beginnt mit der Einreichung der Klage beim
zuständigen Arbeitsgericht. Sollten dies sich für unzuständig halten wird die Klage an das zuständige Gericht weitergeleitet.
2. Die Klage wird an den Arbeitgeber zugestellt.
3. Das Verfahren ist eröffnet.
4. Das Gericht erlässt eine Verfügung über den weiteren Ablauf des Verfahrens. Im Normalfall bedeutet dies das ein Gütetermin festgesetzt wird um zu klären ob sich beide Parteien einigen können. Es kommt somit vor, dass der Arbeitgeber vor dem ersten Termin noch gar nicht schriftlich Stellung genommen hat.
5. Sollte eine Einigung zu Stande kommen, wird damit das Verfahren bereits wieder beendet und die Angelegenheit ist erledigt. Kommt es zu keiner Einigung gibt der Richter eine Erklärung dazu ab, welche Partei bis wann zu welchem Thema sich schriftlich äußern soll und das Verfahren läuft weiter.
6. Ggf. erfolgt einer weiterer Termin zu dem auch Zeugen geladen werden um die
Angelegenheit aufzuklären. Während des gesammten Verfahrens ist es immer auch möglich sich noch zu einigen ohne dass es zu einem Urteil kommt.
7. Ist der Richter der Auffassung, dass alle Punkte geklärt sind und es ist bisher keine Einigung erfolgt, ergeht ein das Verfahren abschließendes Urteil.
| Juni 2014 - Die neuesten Entscheidungen im Vorsorgerecht |
BGH Beschluss v. 21.11.2013 AZ: XII ZB 481/12: Vorsorgevollmacht vorrangig
Eine Betreuerbestellung ist entbehrlich bzw. wird aufgehoben, wenn der Betreute seine Angelegenheiten mittels einer Vorsorgevollmacht selbst regeln kann, bereits geregelt hat oder noch regeln wird.
BGH Beschluss v. 26.02.2014 AZ: XII ZB 301/13: Vorsorgevollmacht nachrangig
Erscheint der Bevollmächtigte im Rahmen einer Vorsorgevollmacht als nicht geeignet um die Geschäfte des Vollmachtgebers zu erledigen oder verhält er sich unredlich, wird zur Vermeidung von Nachteilen für den Vollmachtgeber stattdessen ein Betreuer bestellt.
BGH Urteil v. 25.03.2014 AZ: X ZR 94/12: Missachtung der Wünsche des Vollmachtgebers
Missachtet der Bevollmächtigte die Wünsche des Vollmachtgebers in erheblichem Umfang, so kann dies zu einem Widerruf von vorher erfolgten Geschenken an den Bevollmächtigten führen, weil er sich grob undankbar verhalten hat. Im vorliegenden Fall wurde die Vollmachtgerberin entgegen Ihrem Willen in ein Altenheim verbracht, obwohl eine Pflege zu Hause möglich gewesen wäre.
BGH Beschluss v. 14.08.2013 AZ: XII ZB 206/13: Wirksamkeit der Vorsorgevollmacht
Vorsorgevollmachten müssen im Vorfeld mit der größtmöglichen Sorgfalt errichtet werden um deren Wirksamkeit sicher zu stellen. Das Gericht verlangt in Zweifelsfällen, dass ein Gutachten über die psychologisch-neurologische Verfassung des Vollmachtgebers vorliegt um die Geschäftsfähigkeit zu belegen. Geschieht dies nicht wird die Vollmacht unter Umständen für unwirksam erachtet.
OLG Frankfurt Beschluss v. 09.10.2013 AZ: 20 W 258/13: Inkrafttreten der Vorsorgevollmacht
Wenn sich aus der Vorsorgevollmacht nichts anderes ergibt, wird die Vollmacht sofort gültig, wenn ein naher Angehöriger Bevollmächtigt wird und dieser eine Vollmachtsausfertigung erhalten hat. Ein Hinweis darauf, dass die Vorsorgevollmacht zur Vermeidung einer Betreuung erteilt wird, sagt nichts über den Zeitpunkt der Gültigkeit der Vollmacht aus.
| Mai 2014 - Schichtarbeit ohne Nachtschicht |
Ein neues Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 09.04.2014 AZ: 10 AZR 637/13
Im Fall vor dem Bundesarbeitsgericht ging es um eine Krankenschwester, die aus gesundheitlichen Gründen nur noch in der Tagschicht arbeiten konnte. Der Arbeitsvertrag der Krankenschwester enthielt eine umfassende Verpflichtung zur Sonn- und Feiertagsarbeit, sowie Ableistung des Schichtdienstes.
Auf Grund der Einnahme von Medikamenten war die Tätigkeit in der Nachtschicht nicht mehr möglich. Daraufhin wurde die Krankenschwester auf Grund Ihrer Nachtdienstuntauglichkeit als arbeitsunfähig eingestuft und krankgeschrieben. In der Folgezeit bot die Krankenschwester immer wieder Ihre Tätigkeit in der Tagschicht an. Dies wurde seitens des Arbeitsgebers abgelehnt und die Klägerin erhielt zunächst Krankengeld und anschließend Arbeitslosengeld.
Die finanziellen Einbußen durch den nicht gezahlten Lohn machte die Klägerin mittels Klage beim Arbeitsgericht geltend und gewann die Prozesse in allen Instanzen.
Die Begründung: Die Klägerin ist nicht arbeitsunfähig krank nur weil Sie nicht in der Nachtschicht arbeiten krank. Die Arbeitsleistung ist der Klägerin auch nicht unmöglich, weil Sie Ihre Arbeit tagsüber wie jede andere Krankenschwester verrichten kann. Es ist vielmehr die Aufgabe des Arbeitsgebers bei der Einteilung des Schichtdienstes auf die gesundheitlichen Einschränkungen der Klägerin Rücksicht zu nehmen. Letztlich musste der Arbeitgeber den Lohnausfall erstatten, weil die Klägerin Ihre Arbeit in der Tagschicht ordnungsgemäß angeboten hat und der Arbeitgeber Ihre Leistung ablehnte.
Sollten auch Sie Probleme oder Fragen rund um Ihr Arbeitsverhältnis, den Schichtdienst, Arbeitsverträge oder ähnlichem haben, berät Sie Herr Rechtsanwalt Jochen Faßhauer, Fachanwalt für Arbeitsrecht, gerne umfassend.
| April 2014 - Steuerliche Behandlung einer Abfindung |
Abfindungen sind nicht steuerfrei, sondern nur sozialversicherungsfrei.
Abfindungen werden nach der sog. Fünftelregelung nach § 34 EStG behandelt. Das bedeutet, bei der Abfindung wird so getan, als werde diese nicht auf einmal "zusammengeballt" zustehen, son-dern über einen Zeitraum von 5 Jahren zu kommen.
Um auszurechnen, was dann an Steuern auf die Abfindung bezahlt werden muss, kommt es da-rauf an, wie hoch ihr restliches zu versteuerndes Einkommen ist.
Wichtig ist nur, erstmal zu wissen: Die steuerliche Belastung ist grundsätzlich geringer als im Nor-malfall Ihre Steuern sind.
Die Steuer wird dann so berechnet:
Sie entrichten zum einen die Steuern auf alle laufenden Einkünfte zuzüglich 1/5 der Abfindung. Das 5-fache der Differenz aus den beiden Werten ergibt dann die Einkommensteuer.
Dieser Betrag wird der Einkommensteuer zugerechnet.
Dann haben Sie Ihre Abfindungssteuer ermittelt.
Selbstverständlich finden Sie im Internet gute Programme zur Errechnung der Abfindungssteuer.
Achten Sie bitte in Ihrem eigenen Interesse darauf, dass die Abfindungen als "Entschädigungen" im Feld 10 der Steuerbescheinigung eingetragen werden. Wird die Steuerermäßigung falsch ausge-wiesen, die Abfindung nicht als solche gekennzeichnet, muss dies bei der Lohn- oder Einkommen-steuererklärung entsprechend korrigiert werden.
In diesem Fall empfehlen wir Ihnen in jedem Fall, in dem Veranlagungsjahr, in dem Sie eine Ent-schädigung von Ihrem Arbeitgeber erhalten haben, einen Steuerberater aufzusuchen.
Im übrigen empfehlen wir Ihnen grundsätzlich wegen der arbeits- und sozialversicherungsrechtli-chen Konsequenzen eines Aufhebungsvertrages immer mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht über die möglichen Modifikationen vor der Unterzeichnung eines solchen Vertrages zu sprechen.
| März 2014 - Vererben und Erben bei Patchwortk-Familien |
Welche Regelungen hält das Bürgerliche Gesetzbuch aus dem Jahr 1900 für die modernen Patchwork-Familien des 21. Jahrhundert bereit?
Der letzte Wille birgt eine große Verantwortung für den Erblasser. Wer bekommt, das Sparvermögen, das Haus, das Auto oder auch gar nichts. Oftmals werden auch wichtige Menschen außerhalb der Familie mit Zuwendungen bedacht. Die Gestaltungsmöglichkeiten sind ebenso individuell wie die Menschen. Dennoch wird die Frage nach einem Testament oftmals lange aufgeschoben und der Gedanke tröstet, dass das Gesetz die Erbschaft schon regelt.
Nach den gesetzlichen Regelungen erben zunächst die Blutsverwandten oder Ehepartner. Dies entspricht oftmals nicht mehr der tatsächlichen Situation. Die Zahl der Patchwork-Familien steigt stetig an. Die Kinder des Partners werden angenommen wie die eigenen Kinder und umgekehrt.
Das Gesetz behandelt Stiefkinder und Kinder jedoch unterschiedlich. Steifkinder sind keine Blutsverwandten und damit vom Erbrecht ausgeschlossen. Die emotionale Verbundenheit der Stiefkinder mit Ihrem Stiefelternteil ist für das Gesetz ohne Belang.
Ohne Testament gehen Stiefkinder leer aus. Leibliche Kinder erben, sogar wenn Sie ausdrücklich enterbt wurden, zumindest den Pflichtteil.
Das Gesetz unterscheidet zwischen Kindern und Stiefkindern, auch wenn der Erblasser zwischen "seinen" Kindern nie einen Unterschied gemacht hat, oder machen wollte. Damit auch nach dem Tod die Einigkeit der Familie erhalten bleibt ist es wichtig, dass die Erblasser Ihren letzten Willen mittels letztwilliger Verfügung festlegen. Die sogenannten letztwilligen Verfügungen sind Testamente oder Erbverträge. Es besteht ebenfalls die Möglichkeit über ein Ehegattentestament der Elternteile die Verfügungen gegenüber den Kindern zu regeln.
Bei der Gestaltung der letztwilligen Verfügung ist immer auch das Pflichtteilsrecht der leiblichen Kinder im Auge zu behalten. Oftmals setzen sich Ehegatten gegenseitig als Alleinerben ein und die Kinder erhalten das Erbe des länger lebenden (sogn. Berliner Testament). Eine derartige Regelung ist in einer Patchwork-Familie nicht sinnvoll. Stirbt der eine Ehegatte erhalten die leiblichen Kinder einen Pflichtteil und den Rest erbt der Ehegatte. Das Stiefkind erhält zu diesem Zeitpunkt nichts.
Das Vererben und Erben bei Patchwork-Familien ist schwierig. In diesen Fällen sollten Sie unbedingt die verschiedenen Wünsche und Vorstellungen mit einem Anwalt besprechen um eine sinnvolle Lösung zu finden, die all Ihren Kindern gerecht wird - unabhängig davon, ob es Ihre leiblichen Kinder sind oder Sie sich nur so anfühlen. Wir beraten und unterstützen Sie gerne.
| Februar 2014 - 2014: Neue Gesetze die (fast) alle betreffen |
SEPA, geplant ab Februar 2014 (neuer Termin: 01.08.2014)
Kontonummer und Bankleitzahl werden ab dem 01.02.2014 durch die IBAN und BIC Nummern ersetzt. Die EU-Kommission hat mittlerweile die Frist bis zum 01.08.2014 verlängert. Für Verbraucher soll die SEPA-Umstellung erst ab dem 01.02.2016 gelten.
Mehr Sicherheit im Verkehr, ab 01.05.2014 und 01.07.2014
Das neue Punktesystem (Führerscheinverlust bereits ab 8 Punkten, statt 18) tritt ab 01.05.2014 in kraft. Ab dem 01.07.2014 müssen Warnwesten nicht mehr nur in gewerblichen Fahrzeugen, sondern auch in Privat-PKW mitgeführt werden.
Mindestlöhne, ab 2014
Das Jahr 2014 ist ein Jahr der Anhebung der Mindestlöhne. In vielen Branchen werden die Mindestlöhne angehoben. Bitte informieren Sie sich rechtzeitig damit auch Sie von den Erhöhungen profitieren können.
Höhere Mehrwertsteuer für Silbermünzen, seit 01.01.2014
Für Silberanlagemünzen wurde nach einer Vorgabe der EU der Mehrwertsteuersatz auf 19 % erhöht. Vorher wurden diese mit 7 % versteuert.
Neue Regelungen im Onlinehandel, ab 13.06.2014
Ab Juni 2014 sind gravierende Änderungen im Fernabsatz zu erwarten. Diese betreffen das Widerrufsrecht, die Verteilung der Versandkosten und bestimmte Informationspflichten. Über die Einzelheiten werden wir Sie in einem extra Thema des Monats informieren.
Verschärfte Regelungen bei Prozesskosten- und Beratungshilfe, ab Januar 2014
Die Gewährung von Prozesskosten- und Beratungshilfe wird wesentlich stärker kontrolliert und damit seltener gewährt werden. Zusätzlich gibt es neue Antragsformulare, die Sie auf unserer Homepage runterladen können.
Neue Beitragsbemessungsgrenzen, seit Januar 2014
In vielen sozialrechtlichen Bereichen wurden die Beitragsbemessungsgrenzen angehoben. Zum Bespiel bei der Kranken- und Pflegeversicherung, Arbeitslosenversicherung und Rentenversicherung. Herbei bestehen wiederum teilweise unterschieden zwischen Ost und West.
Höhere Steuern für Immobilen, seit Januar 2014
Zum Jahreswechsel erhöhen die nördlichen Bundesländer die Grunderwerbssteuer. Davon betroffen sind Berlin, Bremen, Niedersachsen und Schleswig-Holstein. Der höchste Steuersatz beträgt 6,5 %.
Energiesparverordnung, 01.05.2014
Im Mai diesen Jahres wird die bereits bestehende Energiesparverordnung geändert. Insbesondere soll es Neuregelungen zu den Energieausweisen der Häuser geben.
| Januar 2014 - Was Sie 2014 nicht vergessen sollten: |
Wichtige Urteile aus dem Jahr 2013, die auch das neue Jahr mitbestimmen
EBAG Urteil vom 10.07.2013 AZ: 7 ABR 91/11: Leiharbeiter
In vielen Betrieben werden mittlerweile Leiharbeiter eingesetzt und die Anzahl der Stammarbeiter wird reduziert. In diesem Punkt stärkte das BAG die Rechte des Betriebsrates. Es besteht ein Veto-Recht gegen die Einsetzung von Leiharbeitern, wenn diese ohne zeitliche Begrenzung eingesetzt werden sollen.
BAG Urteil vom 29.08.2013 AZ: 6 Sa 641/12: Weiterbeschäftigung im Ausland
Im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung stellt sich immer die Frage, ob ein anderweitiger freier Arbeitsplatz für den zu kündigenden Arbeitnehmer zur Verfügung steht. Das BAG entschied dass die freien Arbeitsplätze in ausländischen Betriebsstätten nicht durch diese Arbeitnehmer besetzt werden müssen.
BAG Urteil vom 20.06.2013 AZ: 6 AZR 805/11: Kündigungszeitpunkt
Im Rahmen der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses treffen den Arbeitgeber strenge Pflichten bei der Ausgestaltung der Kündigung. Eine Kündigung zum „nächst möglichen Zeitpunkt“ ist nur noch in den Fällen zulässig, bei denen der Arbeitnehmer die Kündigungsfrist selbst eindeutig bestimmen kann. Unklare Regelungen zu den Kündigungsfristen gehen damit zu Lasten des Arbeitgeber und führen im schlimmsten Fall zur Unzulässigkeit der Kündigung.
BGH Urteil vom 20.03.2013 AZ: VIII ZR 168/12: Tierhaltung
Ein generelles Verbot zum Halten von Hunden oder Katzen im Mietvertrag ist unzulässig. Es ist für jedes Mietverhältnis gesondert zu entscheiden, ob die liebsten Haustiere der Deutschen mit im Haushalt leben dürfen oder nicht.
BGH Urteil vom 06.11.2013 AZ: VIII ZR 416/12: Schönheitsreparaturen
Schönheitsreparaturen sind grundsätzlich vom Vermieter zu übernehmen, es sei denn die Verpflichtung wurde durch den Mietvertrag auf den Mieter übertragen. Der häufigste Streitpunkt in diesen Fällen ist die Frage der Wandgestaltung. Wurde die Wohnung mit neutralen Wandfarben übernommen, so ist diese auch mit neutralen Wandfarben zurückzugeben. Zu bunte Wände müssen dann neu gestrichen werden. Zu bunt ist dabei alles, was eine Neuvermietung auf Grund der Farben unmöglich macht.
Weitere wichtige Urteile aus dem Jahr 2013 finden Sie in unserem Archiv zum Thema des Monats. Auf Grund der positiven Resonanz zu unsere Rubrik „Thema des Monats“ werden wir Sie auch im Jahr 2014 weiterhin monatlich mit den wichtigsten Informationen versorgen.
Wir wünschen all unseren Mandanten ein frohes neues Jahr 2014.
| Dezember 2013 - "Süßer die Gelder nie Klingen" - Ein vorzeitiges Weihnachtsgeschenk des Bundesarbeitsgerichts für Arbeitnehmer? |
Das neuste Urteil des BAG (Bundesarbeitsgericht)sichert Arbeitnehmern das Weihnachtsgeld, trotz einer Kündigung:
Arbeitsvertraglich vereinbartes Weihnachtsgeld ist als eine Sonderzahlung anzusehen, die unabhängig vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag ist. Die Zahlung des Weihnachtsgeldes darf nicht nur als Bindung an das Unternehmen für die Zukunft, sondern muß auch als Belohnung für die Betriebstreue angesehen werden. Beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis unterhalb des Jahres ist das anteilige Weihnachtsgeld mit je 1/12 pro Monat zu gewähren.
Stichtagsregelungen (z.B. eine Verknüpfung des Weihnachtsgeldes mit dem Bestand des Arbeitsverhältnisses zum 31.12. eines Jahres) wurden vom BAG nun als unwirksam verworfen.
Auch andere Entscheidungen des BAG aus dem Jahr 2013 enthalten Weihnachtsgeschenke für die Arbeitnehmer:
Im Urteil vom 08.12.2010 AZ: 10 AZR 671/09 wurden Freiwilligkeitsklauseln zum Ausschluss der betrieblichen Übungen für unwirksam erachtet, wenn diese nicht klar, verständlich und ausdrücklich abgefasst sind.
Ein weiteres Urteil aus dem Jahr 2013 AZ: 10AZR 177/12 erklärt auch klare und verständliche Freiwilligkeitsklauseln für unwirksam, wenn diese bereits im Arbeitsvertrag enthalten sind.
In Arbeitsverträgen enthaltenen Verpflichtungen zur Zahlung von Weihnachtsgeld können nicht zugleich als " freiwillig" erachtet werden, wenn Höhe und Voraussetzungen des Weihnachtsgeldes vertraglich festgelegt wurden.
Grundsätzlich gilt:
1. Vertragliche Vereinbarungen bezüglich des Weihnachtsgeldes sind bindend und können nicht (mehr) mit Klauseln rückgängig gemacht werden.
2. Ein "Anspruch aus betriebliche Übung" entsteht nach dreimaliger Wiederholung der Weihnachtsgeldzahlung, sofern die Gelder dabei vorbehaltslos gewährt werden.
Bei weitere Fragen rund um das Weihnachtsgeld oder sonstigen arbeitsrechtlichen Problemen, können Sie uns gerne telefonisch unter: 08031/32303 oder nutzen Sie unser Kontaktformular.
Frohe Festtage wünscht Ihnen vorab das Team der Anwaltskanzlei Faßhauer & Partner (Fachanwälte für Arbeits- und Sozialrecht und Vorsorgeanwälte)
| November 2013 - Mitarbeiter im Außendienst Arbeitsrechtliche Besonderheiten |
1. Müssen Fahrtzeiten bezahlt werden?
Es kommt dabei ganz darauf an, welche Vereinbarung der Arbeitsvertrag enthält. Die Recht-sprechung zu den Fragen der Vergütung bei Dienstreisen ist unterschiedlich und wird bei jedem Fall gesondert geprüft. Es gibt keine allgemein gültigen Grundsätze dazu, ob eine Vergütung zu erfolgen hat oder nicht. Die Regelungen in den Arbeitsverträgen ist entscheidend und sollte immer professionell gestaltet sein.
2. Welche Kündigungsgründe sind relevant?
Betriebsbedingte Kündigungsgründe werden bei Außendienstmitarbeitern häufig im Zusammen-hang mit Umstrukturierungen im Betrieb, Umsatzrückgängen oder Änderungen in der Firmenpolitik begründet. Zu beachten ist dabei, dass nicht jeden kleine Änderung oder finanzielle Einbuße eine Kündigung rechtfertigen. Entsprechend der ständigen Rechtsprechung des BAG ist die Umge-staltung des Vertriebs durch Ersetzung der Außendienstmitarbeiter durch freie Mitarbeiter oder Handelsvertreter der wahrscheinlichste Grund zur betriebsbedingten Kündigung
Die wohl häufigste personenbedingte Kündigung von Außendienstmitarbeitern erfolgt nach dem Verlust der Fahrerlaubnis, wenn diese Voraussetzung für das Arbeitsverhältnis ist. Trotz Eile und vielen Kilometern täglich sollte deshalb besonders auf den Erhalt des Führerscheins geachtet wer-den.
Verhaltensbedingte Gründe lassen sich oftmals in der Verletzung der Nachweispflichten durch die Arbeitnehmer finden. Außendienstmitarbeiter halten sich in der Regel nicht im Betrieb auf. Eine Kontrolle der Arbeitsleistung ist deshalb oftmals schwierig. Fehler bei den Nachweisen gegenüber dem Arbeitgeber führen deshalb häufig zu den verhaltensbedingten Kündigungen.
3. Welche Kontrollmechanismen der Außendienstmitarbeiter bestehen?
Im Regelfall müssen die Außendienstmitarbeiter Tätigkeitsnachweise in Berichtsform erstellen und dem Arbeitgeber vorlegen. Diese beinhalten die
W-Fragen Wer? Wann? Wo? Wie lange? Warum?
Im Zeitalter der Technik und des GPS werden viele Fahrzeuge, Handys oder Notebooks als Kont-rollmittel eingesetzt. Zu beachten ist dabei dass personenbezogene Daten nur unter bestimmten Voraussetzungen gespeichert werden dürfen.
Bei dem Wunsch nach Kontrolle sollte nicht übertrieben werden, sonst kommt es schnell zu unzufriedenen Mitarbeitern.
4. Ist eine Versetzung in den Innendienst oder in ein anderes Vertriebsgebiet möglich?
Versetzungen in den Innendienst setzen entweder eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsver-trag voraus oder müssen aus dringenden betrieblichen Erfordernissen notwendig sein. Ein grund-sätzliche Recht zur Versetzung besteht nicht.
Bei der Versetzung in eine anderes Vertriebsgebiet ist wieder die Vereinbarung im Arbeitsvertrag maßgeblich. Wird ein bestimmtes Gebiet ausdrücklich benannt, ist eine Versetzung in ein nicht bezeichnetes Gebiet nicht möglich.
In den Grenzen des § 106 GewO sind Versetzungen zulässig.
5. In welcher Form ist eine erfolgsabhängige Vergütung zulässig
Mitarbeiter im Außendienst müssen immer ein gewisses Grundgehalt erhalten. Eine rein erfolgsab-hängige Vergütung ist nur bei Handelsvertretern oder freien Mitarbeitern möglich.
Ein Teilbetrag kann jedoch erfolgsabhängig gestaltet werden, weil die Gestaltung der Vergütung grundsätzlich den Vertragsparteien überlassen ist.
6. Zielvereinbarung oder Zielvorgaben; Wo ist der Unterschied?
Zielvereinbarungen sind, wie der Name schon sagt, Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die Ziele werden dabei nach gemeinsamer Absprache festgelegt und sind für beide Seiten verbindlich.
Zielvorgaben, setzt der Arbeitgeber alleine fest. Diese sind nur dann verbindlich wenn die Ziele vom Arbeitgeber erreicht werden können und die Vorgaben vom Direktionsrecht gedeckt sind.
Scheitern die Zielvereinbarungen kann dies für den Mitarbeiter finanziell ärgerlich sein. Ein Scha-densersatzanspruch kommt in Betracht wenn das Scheitern der Verhandlungen vom Arbeitgeber verursacht wurde.
7. Wie ist die Haftung bei Firmenfahrzeugen verteilt?
Es gelten die Grundsätze der beschränkten Arbeitnehmerhaftung. Firmenfahrzeuge sind grundsätz-lich vollkaskoversichert und der Arbeitgeber trägt damit den Schaden. Eine Selbstbeteiligung muss extra vereinbart werden. Diese ist jedoch nur in engen Grenzen vereinbar.
Bei vorsätzlichen Schaden haftet der Arbeitnehmer voll.
8. Vor welchem Arbeitsgericht werden Streitigkeiten verhandelt?
Nach der Einführung des § 48 Abs. 1 a Satz 2 Arbeitsgerichtsgesetz ist der Wohnsitz des Arbeit-nehmers maßgeblich für die Zuständigkeit des Gerichts, wenn kein gewöhnlicher Arbeitsort fest-stellbar ist.
Rechtsanwalt Faßhauer ist als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Ihr Ansprechpartner im Vertriebsrecht und Arbeitsrecht im Außendienst, sowie für Fragen rund ums Handelsvertreter-recht.
Wir übernehmen Ihre außergerichtlichen und gerichtlichen Streitigkeiten.
Nähere Informationen können Sie unserer Homepage www.fasshauer-partner.de entnehmen.
| Oktober 2013 - Krankengeldverlust trotz Krankschreibung - ein häufiges Problem |
Die Betroffenen: während der Krankheit gekündigte Arbeitnehmer, befristet Beschäftigte deren Vertrag während der Krankheit endet, Arbeitslose im ALG- I- Bezug
Die Ursache: Der Arzt erteilt eine Krankschreibung bis zum 30.09.2013. Am 01.10.2013 gehen Sie erneut zum Arzt um die Krankschreibung verlängern zu lassen. Und schon ist es passiert. Sie haben Ihren Krankengeldanspruch bereits verloren.
Warum ist das so? - Die Krankenkassen verlangen immer eine lückenlose und unmittelbar anschließende Krankmeldung, ansonsten verlieren Sie Ihren Krankengeldanspruch. Dieser Hinweis findet sich auch auf allen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, wird aber in der Regel nicht richtig verstanden. Selbst die Ärzte erklären Ihnen, dass Sie erst am 01.10.2013 erscheinen müssen, weil Sie bis 30.09.2013 krankgeschrieben sind. Vorsicht: Das stimmt nicht!
Eine AU ist nur dann lückenlos und unmittelbar, wenn die Folgebescheinigung am letzten Tag der Vorbescheinigung erstellt wird! Ganz wichtig: Eine rückwirkende Krankschreibung wird Ihnen zwar erstellt, von der Krankenkasse aber nicht anerkannt.
Die Folgen: Sie verlieren Ihren Anspruch auf Krankengeld. Sie bekommen auch kein Arbeitslosengeld I, weil Sie krank sind und damit dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung stehen. Letztlich bleibt nur noch Hartz IV und Sie müssen sich zu allem Überfluss auch noch selbst Krankenversichern, weil Sie Ihren Status als Pflichtversicherter in der Krankenversicherung verlieren.
Die Lösung: Vorbeugen! Gehen Sie immer spätestens am letzten Tag der AU-Bescheinigung zum Arzt oder vereinbaren Sie einen Hausbesuch, wenn Sie nicht mobil sind. Klären Sie Ihren Arzt auf warum die AU so wichtig ist. Viele Ärzte wissen dies leider nicht.
Die Rechtsprechung: Das Bundesozialgericht sieht es als Pflicht des Versicherten seine AU-Bescheinigungen rechtzeitig und lückenlos vorzulegen. Nur in ganz seltenen und besonders schwerwiegenden Fällen ergehen Entscheidungen zu Gunsten der Versicherten.
Sollten Sie weitere Fragen rund um das Thema Krankengeld haben so vereinbaren Sie einen Termin mit unserem Fachanwalt für Sozialrecht Herrn RA Faßhauer unter 08031/32303. Wir sind gerne für Sie da.
| September 2013 - Elternunterhalt - Neue Entscheidung des BGH |
Der BGH entscheidet zu Gunsten unterhaltspflichtiger Kinder
Mit Beschluss vom 07.08.2013 Aktenzeichen: XII ZB 269/12 stärkte der BGH die Rechte der unterhaltspflichtigen Kinder und äußerte sich zum Vermögenseinsatz der Kinder:
Bislang gab es keine höchstrichterliche Rechtsprechung zu diesem Thema, sondern nur vereinzelte Entscheidungen der Oberlandesgerichte.
Der BGH stellt zu Gunsten der Unterhaltspflichtigen eindeutig fest:
1. Ein Selbstbehalt von 1.600 € (seit 01.01.2013, davor: 1.500 € bzw. 1.400 €) muss jedem Unterhaltspflichtigen bleiben
2. Vom einzusetzenden Einkommen sind Fahrtkosten für Besuche bei dem bedürftigen Elternteil abzuziehen
3. Selbst genutzte Immobilien sind dann nicht für den Unterhalt heranzuziehen, soweit sie nach Größe und Ausstattung als angemessen zu bewerten sind. Solche Immobilien müssen nicht veräußert oder belastet werden
4. Geldanlagen oder Lebensversicherungen, die als Altersversorgung angelegt werden sind als Teil des Schonvermögens unantastbar
5. Zusätzlich zur gesetzlichen Altersversorgung darf eine Unterhaltspflichtiger bis zu 5 % des Bruttoeinkommens zur Altersversorgung einsetzen
6. Zu den bereits genannten Aspekten lässt der BGH auch einen "Notgroschen" zu; Art und Höhe des Notgroschens sind jedoch vom Einzelfall abhängig
7. Das sich ergebenden einsetzbare Vermögen ist nicht in voller Höhe einzusetzen, sondern lediglich die Hälfte
==> Kein unterhaltspflichtiges Kind braucht seinen eigenen angemessenen Unterhalt zu gefährden
Zu Lasten der Unterhaltspflichtigen gehen folgende Aspekte:
1. Ein Wohnvorteil für eine selbstgenutzte Immobilien erhöht das einzusetzende Einkommen
2. Unter Umständen ist auch das Stammvermögen (Geldanlage o.ä.) einzusetzen, sofern dieses nicht unter das Schonvermögen (s.o.) fällt
Für weitere Informationen beachten Sie bitte auch unsere Veröffentlichung im Juni: Thema des Monats Juni 2013: Elternunterhalt - Wer zahlt das Pflegeheim?- 6 wesentliche Fakten
Wir werden Sie auch weiterhin über die neuesten Entwicklungen in den Fragen des Elternunterhaltes auf unserer Homepage unterrichten.
Gerne sind wir auch in einem persönlichen Beratungsgespräch für Sie da. Rufen Sie an und vereinbaren Sie einen Termin mit uns unter: 08031/32303 oder schicken Sie eine e-mail an kanzlei@fasshauer-partner.de.
| August 2013 - Das neue Patientenrecht |
- Der neue Gesetzestext im Überblick -
Am 26.02.2013 wurde auf Grund des Gesetzes zur Verbesserung der Rechte von Patientinnen und Patienten im BGB der gesetzliche Rahmen für das Patientenrecht neu geregelt.
Die Rechte der Patienten ergeben sich nunmehr aus den §§ 630a ff, 611 ff BGB.
1. § 630 a BGB: Der Arzt verpflichtet sich zur medizinischen Behandlung nach den allgemein anerkannten fachlichen Standards
2. § 630 b BGB: Für Behandlungsverträge gilt m. E. auch das Dienstvertragsrecht §§ 611 ff BGB
3. § 630 c BGB: Der Arzt ist verpflichtet, insbesondere die Diagnose, die voraussichtliche gesundheitliche Entwicklung, die Therapie und die zu und nach der Therapie zu ergreifenden Maßnahmen zu erläutern. Ferner muss der Arzt auf Nachfrage des Patienten eigene oder fremde Behandlungsfehler offenbaren.
4. § 620 d BGB: Seit der Neuregelung ist es nunmehr eine vertragliche Pflicht den Patienten in ausreichender Weise aufzuklären und dann eine Einwilligung unterzeichnen zu lassen.
5. § 620 e BGB: Der Arzt ist verpflichtet über sämtliche für eine Einwilligung zu einer Heilbehandlung wesentlichen Umstände aufzuklären, insbesondere Art, Umfang, Durchführung, zu erwartende Folgen und Risiken der Maßnahme sowie ihre Notwendigkeit, Dringlichkeit, Eignung und Erfolgsaussichten im Hinblick auf die Diagnose oder die Therapie. Zusätzlich muss auch eine Erläuterung über alternative Behandlungsmöglichkeiten erfolgen.
6. § 620 f BGB: Die Patientenakten müssen in angemessener Weise geführt werden um eine entsprechenden Dokumentation der Behandlung zu gewährleisten.
7. § 620 g BGB: Dem Patienten wird das Recht zugestanden auf Verlangen unverzüglich Einsicht in die Patientenakte zu bekommen. Es ist sogar möglich Kopie zu bekommen.
8. § 620 h BGB: Die Beweislast für Behandlungsfehler, Aufklärungsfehler und Anfängerfehler trägt nicht der Patient, vielmehr muss der behandelnde Arzt darlegen, dass ihm kein Fehler unterlaufen ist.
Zusammenfassend ist der neu in das BGB aufgenommene Behandlungsvertrag eine Festlegung der bereits von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze zum Arzthaftungsrecht. Der wesentliche Unterschied zu vorher besteht darin, dass nunmehr eine vertragliche Basis geschaffen wurde an die sich alle Parteien halten müssen um sich nicht Schadensersatz oder Schmerzensgeldansprüchen auszusetzen.
Sollten Sie eine umfassende Beratung in Fragen des Behandlungsvertrages oder auch damit in Verbindung stehender Probleme mit den Krankenkassen, Unfallversicherungen o.ä. wünschen, so wenden Sie sich telefonisch an 08031/32303 und vereinbaren Sie eine Termin mit uns. Wir sind gerne für Sie da.
| Juli 2013 - Handwerker aufgepasst |
- Neue Haftungserleichterungen für selbständige Handwerker -
Die Haftungsfallen für Handwerker sind vielfältig und teuer: "Wo gehobelt wird, da fallen auch Späne." Schnell ist es passiert: ein Fleck im Teppich, ein Kratzer im Metall, ein falsches Loch in der richtigen Wand. Die kleineren Pannen lassen sich oftmals schnell beheben und einige Kunden zeigen sich auch tolerant.
In einem Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 02.04.2013 ging es jedoch um mehr. Um viel mehr: ein Schaden von 220.000 €, verursacht durch einen Funkenflug beim Schweißen.
Zum Fall: Ein gelernter Schlosser arbeitete viele Jahre selbständig ausschließlich für ein und dasselbe Unternehmen. Bei einer Schweißarbeit verursachte er einen Funkenflug, welcher letztlich zu einer Explosion führte. Der Schaden wurde zwar von der Versicherung beglichen, doch der Handwerker wurde anschließend von der Versicherung in Anspruch genommen. Vom Schaden in Höhe von 220.000 € sollte er der Versicherung 142.000 € erstatten.
Das Hessische Landesarbeitsgericht entschied, dass der Handwerker wie ein Arbeitnehmer der Auftraggeberin zu behandeln ist und beschränkte dessen Haftung auf 17.000 € (entspricht ca. 3 Monatsgehälter). Zu einer Haftung kam es grundsätzlich nur deshalb, weil der Handwerker grob fahrlässig gehandelt hat.
Das Hessische Landesarbeitsgericht hat die Nöte der Handwerker erkannt. Es bleibt abzuwarten ob sich auch das Bundesarbeitsgericht dieser Auffassung anschließt.
Grundsätzlich empfehlen wir Ihnen in Haftungsfragen die Umstände genau zu prüfen und bei Unsicherheiten uns zu konsultieren anstatt den Schaden vorschnell Ihrer Versicherung zu melden. Ein Besuch bei uns kann u.U. günstiger sein, als eine dauerhafte Erhöhung Ihrer Versicherungspolice.
Sollten auch Sie mit Haftungsproblemen kämpfen helfen wir Ihnen gerne bei der Auseinandersetzung mit Kunden oder Geschäftspartner. Wir beraten ebenfalls in Fragen des AGB-Rechts und des Forderungseinzugs. Sprechen Sie uns einfach telefonisch unter 08031/32303 drauf an oder verwenden Sie unser Kontaktformular.
| Juni 2013 - Elternunterhalt - Wer zahlt das Pflegeheim? - 6 wesentliche Fakten |
Fakt 1: Eltern müssen Ihren Unterhalt selbst finanzieren
Die Frage nach dem Elternunterhalt wird grundsätzlich erst relevant, wenn die Eltern zum Sozialhilfefall werden. Sofern nur ein Elternteil vermögenslos ist, wird zunächst der andere Elternteil zur Finanzierung des Heimplatzes herangezogen. Erst wenn das Vermögen beider Eltern aufgebraucht ist, werden die Kinder in Anspruch genommen. Personen gelten dann als vermögenslos, wenn sie nicht mehr als 2.600,00 € besitzen und ihre Wohnungseinrichtung bescheiden ist. Ein Eigenheim hingegen muss erst veräußert werden, wenn keine Elternteil mehr darin wohnt.
Fakt 2: Ledigen Kindern bleibt ein Selbstbehalt von 1.600,00 € des sogn. "bereinigten Nettoeinkommens".
Sofern Sie ledig sind und ihr bereinigtes Nettoeinkommen nicht mehr als 1.600 € netto beträgt, leisten Sie keinen Unterhalt für Ihre Eltern, wenn Sie weiter über kein nennenswertes Vermögen verfügen. Der Selbstbehalt steigt, wenn Sie verheiratet sind um 1.280,00 €. Für jedes Kind wird abhängig von dessen Alter der Selbstbehalt weiter erhöht. Das bereinigte Nettoeinkommen ergibt sich nicht allein aus Ihrem Lohnzettel, sondern wird durch viele Faktoren gesenkt ( z.B. bei privater Altersversorgung, Eigenheimkrediten) oder auch erhöht (z.B. Mieteinnahmen, Steuererstattungen, Zinseinnahmen). Aus diesem Grund ist eine individuelle Beratung und Berechnung zwingen nötig.
Fakt 3: Die Berechnungen des Selbstbehalts seitens der Sozialämter ist meistens nicht korrekt.
Die Feststellung des Selbstbehaltes ist für jeden Person individuell zu bestimmen und ist von vielen Faktoren abhängig. Erfahrungsgemäß müssen eine Vielzahl von Berechnungen der Sozialhilfeträger korrigiert werden. Die Überprüfung durch einen Anwalt ist immer sinnvoll.
Fakt 4: Ehepartner und Geschwister werden auch zur Kasse gebeten
Das Einkommen der Ehepartner wird bei der Berechnung des Unterhaltsbetrages mit einbezogen, so dass Kinder auch ohne eigenes Einkommen zur Unterhaltszahlung verpflichtet werden können. Sind mehrere Kinder vorhanden, wird für jedes Kind einzeln dessen Leistungsfähigkeit bestimmt und die verschiedenen Beträge werden zueinander in Verhältnis gesetzt.
Fakt 5: Kein Kontakt mit den Eltern; Tabletten-, Alkohol- oder Drogensucht der Eltern befreien die Kinder nicht von der Zahlungspflicht
Eine Befreiung von der Unterhaltsverpflichtung kommt bei grober Vernachlässigung oder Misshandlung durch die Eltern in Betracht. Liegt eine Suchtproblematik vor, so erfolgt eine Befreiung nur, wenn die Eltern Ihre Sucht erkannt haben und jegliche Therapie verweigern. Eine Befreiung erfolgt bei diesen Beispielen auch nur in besonderen Härtefällen.
Fakt 6: Unterhaltszahlungen für die Eltern können ein große Belastung für die Familie sein
Zur Vermeidung innerfamiliärer Streitigkeiten sollten Sie eine anwaltliche Beratung in Anspruch nehmen. Gerne können Sie unter 08031-32303 eine Termin mit uns vereinbaren.
| Mai 2013 - Seniorenrecht |
Ein spezielles Recht für Senioren gibt es nicht. Es gibt jedoch aus verschiedenen Rechtsgebieten rechtliche Fragen und Probleme, die sich gerade im fortgeschrittenen Alter stellen.
Als Fachanwalt für Arbeits- und Sozialrecht sowie Vorsorgeanwälte arbeiten wir an den wichtigsten Schnittstellen und sorgen für die notwendige Verzahnung.
Die demografische Entwicklung gepaart mit dem medizinischen Fortschritt stellt sowohl den Sozialstaat als auch den Einzelnen vor völlig neue Probleme. Lücken in der Rentenfinanzierung, Probleme im Gesundheitswesen, eine grundlegend veränderte Lebenssituation durch das Ende des Arbeitslebens oder den Einzug in ein Pflegeheim … Zunehmend ist professionelle Hilfe erforderlich.
Wir bieten Ihnen Beratung und Vertretung in folgenden Vorsorgebereichen:
- Gestaltung von Patientenverfügungen und Vorsorgevollmachten
- Beratung bei der Einrichtung einer Betreuung oder im Umgang mit Betreuern
- Überprüfung von Heimverträgen
- Beratung bei Pflegebedürftigkeit; Vertretung gegen Pflegekassen, Krankenkassen, Träger der Sozialhilfe und Heimbetreiber
- Beratung und Vertretung bei unterhaltsrechtlichen Fragestellungen, insbesondere bei Regressforderungen des Sozialamtes gegen Angehörige von bedürftig gewordenen Menschen, deren Alterseinkünfte z. B. durch den Umzug in ein Pflegeheim nicht mehr ausreichen
- Grundsicherung im Alter und bei Erwerbsminderung
- Elternunterhalt im Zusammenhang mit Heimunterbringung der Eltern
Im Arbeitsrecht widmen wir uns den Herausforderungen an die Organisation des (vorzeitigen) Ausstiegs aus dem Arbeitsleben. Wir entwickeln mit Ihnen Strategien bei vorzeitiger Verdrängung aus dem Job.
Bei gesundheitlichen Problemen helfen wir bei der Durchführung betrieblicher Eingliederungsmanagements und Schwerbehindertenrechtsfragen, Kündigungsschutzrecht, betriebliche Altersversorgung.
Im Sozialrecht, in dem es häufig um Ermessensentscheidungen geht, ist neben der Kenntnis der gesetzlichen Grundlagen eine stringente Argumentation und Sachverhaltsaufbereitung wichtig.
Unser Fachanwalt berät und vertritt sie in folgenden Fragestellungen:
- Pflegeversicherung
o Einstufung, Höherstufung
o Pflegehilfsmittel
- Gesetzliche Krankenversicherung
o Versorgung Heil- und Hilfsmittel
o Off-lable-use, alternative Behandlungsmaßnahmen
o Krankengeld, Kinderpflegekrankengeld, Krankentagehausgeld
o Rehabilitationsleistungen
- Unfallversicherung
o Auseinandersetzung mit der Berufsgenossenschaft bei Arbeitsunfällen
o Rehabilitationsmaßnahmen
- Leistungen nach dem SGB XII (Sozialhilferecht)
o Hilfe zum Lebensunterhalt
o Hilfe bei Unterbringung in Heimen, Investitionskosten
o Grundsicherung im Alter und bei Erwerbsminderung
| April 2013 - Überstunden: Jeder macht sie - Keiner will sie... |
… und immer stellt sich die Frage nach der Vergütung oder einem Freizeitausgleich
Für den Abbau von Überstunden oder Mehrarbeit gibt es zwei verschiedene Möglichkeiten: Vergütung oder Freizeitausgleich. Ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, dass beide Alternativen möglich sind, hat der Arbeitgeber das Wahlrecht. Nachfolgend werden die in der Praxis häufigste Fragen zur Überstundenabgeltung behandelt:
Bin ich zur Leistung von Überstunden verpflichtet?
Grundsätzlich nicht. Ohne eine entsprechende arbeitsvertragliche Vereinbarung besteht keine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden, so lange kein echter Notfall eintritt. Dem Arbeitnehmer steht ein Leistungsverweigerungsrecht zu. Führt er dennoch Überstunden aus, besteht ein Anspruch auf Vergütung der Überstunden. (BAG v. 03.06.2003 Az: 1 AZR 349/02)
Bekomme ich trotz einer Abgeltungsklausel meine Überstunden bezahlt?
In der Praxis sind die Arbeitsverträge oftmals mit einer Abgeltungsklausel für Überstunden versehen, welche in der Regel wie folgt lautet: "Die Überstunden und Mehrarbeit sind mit der Vergütung abgegolten". Auf Grund dieser arbeitsvertraglichen Vereinbarungen lassen sich viele Arbeitnehmer von der Geltendmachung ihrer Überstunden abhalten, obwohl die Klausel in den Arbeitsverträge in den überwiegenden Fällen unzulässig und damit unwirksam sind. (BAG v. 17.08.2011 AZ: 5 AZR 406/10)
Wie mache ich meine Überstunden geltend?
Die größte Schwierigkeit bei Überstunden liegt darin zu beweisen, dass …
… 1. an einem bestimmten Tag und
… 2. zu einem bestimmten Zeitraum (von wann bis wann?) Arbeit geleistet wurde oder
… 3. auf Weisung des Arbeitgebers die Arbeitsleitung bereit gehalten wurde
Nach der neuesten Rechtsprechung des BAG ist ein Vortrag zum Arbeitsinhalt nicht mehr notwendig um einen Vergütungsanspruch geltend zu machen (BAG v 18.04.2012 AZ: 5 AZR 248/11 bzw. BAG v. 16.05.2012 AZ: 5 AZR 347/11).
Die neueste Rechtsprechung des BAG führt zu einer arbeitnehmerfreundlichen Ausgestaltung des Überstundenrechts. Zur Absicherung bleibt Arbeitgebern oftmals nur eine rechtssicher formulierte Überstundenabgeltungsklausel, bei deren Formulierung wir gerne behilflich sind. Arbeitnehmern raten wir ihre alten Arbeitsverträge genau durch einen Rechtsanwalt prüfen zu lassen damit Sie ihre Überstundenansprüche nicht verschenken. Sie erreichen uns unter 08031/32303 zur Vereinbarung eines persönlichen Besprechungstermins.
| März 2013 - Gelbe Karte - Abmahnung |
8 wesentliche Fakten rund um die Abmahnung
Die Abmahnung ist die „gelbe Karte“ des Arbeitsrechts. Sie dient dem Arbeitgeber dazu die Unzufriedenheit mit der Arbeitsleistung auszudrücken oder um eine Kündigung vorzubereiten.
Im Unterschied zum Fußball werden die „Spielregeln“ dafür von der Rechtsprechung ständig angepaßt.
Oftmals werden Abmahnungen inhaltlich oder formell fehlerhaft ausgesprochen. Eine unwirksame Abmahnung führt zu einem Anspruch des Abgemahnten auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Interne Diskussionen, schriftliche Auseinandersetzungen, Gegendarstellungen oder Arbeitsgerichtsprozesse sind dann oft die ungeliebte Folge, so Jochen Faßhauer Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Letztlich bedeutet dies, dass der ganze Aufwand um die Abmahnung dann unnütz war.
Nachfolgend erläutern wir Ihnen 8 wesentliche Fakten zur Vermeidung von Fehlern:
1. Vor einer, insbesondere verhaltensbedingten oder fristlosen, Kündigung ist grundsätzlich eine Abmahnung eine Voraussetzung für eine rechtswirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
2. Die Abmahnung setzt sich aus zwei Aspekten zusammen, welche in der Abmahnung enthalten sein müssen: Hinweisfunktion und Warnfunktion.
3. Die Hinweispflicht bedeutet, daß dem Abgemahnten deutlich vor Augen geführt werden muß, welches Verhalten ihm als konkrete Vertragspflichtverletzung vorgeworfen wird. Diese Darstellung muss unter der Angabe von Zeit und Datum so genau wie möglich in der Abmahnung enthalten sein.
4.Die Warnfunktion wird erfüllt, wenn eine Androhung konkreter arbeitsrechtlicher Konsequenzen in Form einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Abgemahnten erfolgt. Diese Warnung muss ausdrücklich erfolgen und sollte die Androhung einer Kündigung konkret beinhalten für den Fall eines gleichgelagerten Fehlverhaltens.
5. Für Abmahnungen gilt kein Formerfordernis. Auch eine mündliche Abmahnung ist eine Abmahnung. Allerdings ist die Einhaltung der Hinweis- und Warnfunktion nur dann zweifelsfrei gegeben, wenn die Abmahnung schriftlich fixiert wurde.
6. Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet den Erhalt einer Abmahnung schriftlich zu bestätigen.
7. Für jedes missbilligte Verhalten sollte eine separate Abmahnung erteilt werden.
8. Ein abgemahntes Verhalten berechtigt nur dann zur Kündigung, wenn der Arbeitnehmer sich nach der Abmahnung einem identischen, sog „gleichgelagerten“ Verhalten schuldig gemacht hat.
Viele Arbeitgeber haben Probleme bei der Formulierung und Gestaltung von Abmahnungen.
Anders als ein Fußballspieler haben Arbeitnehmer die Möglichkeit sich gegen ungerechtfertigte Abmahnungen zur Wehr zu setzen. Gegendarstellungen und langwierige Arbeitsgerichtsprozesse sowie die nachträgliche Einwendung in einem Kündigungsschutzprozess sind anerkannte Verteidigungsmittel des Arbeitnehmers.
Als Fachanwälte für Arbeitsrecht beraten wir ratsuchende Arbeitgeber oder betroffene Arbeitnehmer. Vereinbaren Sie einen ExpertenTermin : Tel. 08031/32303
Faßhauer & Partner
Max-Josefs-Platz 8 a
83022 Rosenheim
www. Fasshauer-partner.de
| Februar 2013 - Betriebliches Eingliederungsmanagement nach längerer Krankheit |
Betriebliches Eingliederungsmanagment nach längerer Krankheit
Das Betriebliche Eingliederungsmanagment (kurz: BEM), dient dazu erkrankten Mitarbeitern die Rückkehr in den Betrieb zu ermöglichen und eine krankheitsbedingte Kündigung zu verhindern.
Das BEM hat einen großen Einfluss auf den Gewinn bzw. Verlust eines arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzprozesses und ist damit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen relevant:
Das BEM ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung (BAG 10.12.2009 Az: 2 AZR 400/08), allerdings könnte die Kündigung wegen Verstoßes gegen das ultima-ratio-Prinzip unwirksam sein. Nur wenn 100 % feststeht, dass die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit völlig ungewiss ist, ist die Durchführung eines BEM unnötig.
Wird das BEM nicht durchgeführt kann der Arbeitnehmer nicht mehr pauschal vortragen es gäbe keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer (BAG vom 30.09.2012 AZ. 2 AZR 88/09). Die Beweislast wird dadurch vom Arbeitnehmer auf den Arbeitgeber übertragen.
Die Voraussetzungen des BEM:
Die gesetzliche Vorschrift lautet: "Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement)."
Gemäß der Rechtsprechung des BAG ist § 84 II SGB IX grundsätzlich auf alle Arbeitnehmer anwendbar (BAG vom 12.07.2007 Z: 2 AZR 716/06). Ein BEM ist jedoch nur durchzuführen, wenn das Kündigungsschutzgesetz eingreift. Dazu muss der Arbeitnehmer mehr als 6 Monate beschäftigt sein (§ 1 I KSchG) und der Arbeitgeber mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen.
Voraussetzung für die Durchführung eines BEM ist ebenfalls, dass der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird. Arbeitsunfähigkeit in diesem Sinne liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit seine zuletzt vor der Arbeitsunfähigkeit ausgeübte Tätigkeit nicht mehr oder nur unter der Gefahr der Verschlimmerung der Erkrankung ausführen kann. Die Arbeitsunfähigkeit muss nicht auf denselben Ursachen beruhen oder derselben Art der Erkrankung (dies ist jedoch umstritten).
Das Gesetz enthält den Arbeitsauftrag an den Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung (z.B. Betriebsrat, Personalrat etc.) zusammenzuarbeiten. Besteht eine solche Interessenvertretung nicht, so besteht dennoch die Verpflichtung zur Durchführung des BEM. Die Umsetzung des BEM ist rein organisatorisch dem Arbeitgeber überlassen. Nach dem Willen des BAG handelt es sich beim BEM um einen rechtlich regulierten, verlaufs- und ergebnisoffenen Suchprozess, damit keine der vernünftigerweise in Betracht kommenden zielführenden Möglichkeiten ausgeschlossen wird (BAG vom 10.12.2009 AZ: 2 AZR 198/09). Es gibt keine konkreten inhaltlichen Anforderungen oder bestimmte vorgegebene Verfahrensschritte (BAG vom 10.12.2009 AZ: 2 AZR 198/09), allerdings gibt es einige einzuhaltende Mindestvoraussetzungen:
1. die zu beteiligenden Stellen (Definition § 93 SGB IX: Betriebsrat, Personalrat, Schwerbehindertenvertretung) wurden beteiligt
2. die entsprechenden Ämter (Servicestellen nach §§ 22 ff. SGB IX, Integrationsamt bei Schwerbehinderten) wurden beteiligt, sofern Sozialhilfeleistungen möglich sind
3. Arbeitnehmer wurde beteiligt, ggf. auch der Werks- oder Betriebsarzt
4. keine vernünftigerweise in Betracht kommenden Lösungsmöglichkeiten für die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses wurden ausgeschlossen
5. die von den Teilnehmern eingebrachten Vorschläge wurden sachlich erörtert
Vor der Einleitung des Verfahrens hat der Arbeitgeber folgende Voraussetzungen zu beachten:
§ 84 II S.3 SGB IX: der AG ist verpflichtet vor der Durchführung eines BEM der betroffenen Personen bzw. dessen gesetzlichem Vertreter auf die Ziele des BEM, sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Diese Hinweispflicht ist Voraussetzung für ein regelkonformes Ersuchen des Arbeitgebers um Zustimmung des Arbeitnehmers zur Durchführung des BEM (BAG vom 24.03.2011 AZ: 2 AZR 170/10). Sollten in diesem Anschreiben Mängel enthalten sein, insbesondere bei der Datenschutzregelung, so ist das BEM bereits kündigungsschutzrechtlich unwirksam. Die Formulierung des Anschreibens spielt somit eine entscheidende Rolle und sollte unbedingt von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht formuliert werden. Gerne sind wir dabei behilflich.
Für den Ablauf des BEM wäre eine kollektive Regelung zur Durchführung hilfreich. Dies könnte in Form einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung erfolgen. Bei Fragen zur Gestaltung der kollektiven Regelung, vereinbaren Sie bitte einen Termin mit unserer Kanzlei.
Das BEM beinhaltet folgende Arbeitgeberrecht, Arbeitnehmerrecht, Rechte der Interessenvertretung:
Arbeitgeberrecht beim BEM:
- § 275 I a S.3 SGB V: Arbeitgeber kann verlangen, dass die Krankenkasse eine gutachtliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes zur Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit einholt.
- §§ 84 II, 102 III Nr. 2d SGB IX bzw. § 26 c SchwerbehindertenausgleichsVO: Zur Einführung des BEM kann der Arbeitgeber eine finanzielle Unterstützung von den Sozialleistungsträgern bzw. dem Integrationsamt beantragen
- Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, bestimmte Vorschläge für einen Fortgang des Arbeitsverhältnisses zu unterbreiten.
Arbeitnehmerrechte beim BEM:
- Ohne Zustimmung des Arbeitnehmers ist die Durchführung eines BEM nicht möglich (BAG vom 12.07.2007 AZ: 2 AZR 716/06). Argument: die Klärung des Gesundheitszustandes kann nur freiwillig erfolgen
Rechte der Interessenvertretungen:
- Initiativrecht zur Einleitung und Durchführung des BEM
- BEM mittels arbeitsgerichtlichem Beschlussverfahren einforderbar
- Auf Verlangen muss AG quartalsweise eine Aufstellung der betroffenen AN überlassen (BAG vom 07.02.2012 AZ. 1 ABR 46/10)
- Widerspruch gegen beabsichtigte Kündigung nach § 102 III Nr.4 BetrVG möglich, wenn BEM Maßnahmen zur Beschäftigungssicherung ergeben hat
- Generelle Einführung des BEM unterliegt zwingend der Mitbestimmung des Betriebsrates nach §§ 87 I Nr.1 bzw. Nr.6 bzw. Nr.7 BetrVG
Das BEM wird in der Praxis trotz seiner Bedeutung im Kündigungsprozess nur selten durchgeführt. Die Gerichte verweisen mittlerweile bei krankheitsbedingten Kündigungen verstärkt auf die Durchführung des BEM. Auf Grund der geänderten Rechtsprechung sollten sich Arbeitnehmer, wie Arbeitgeber mit der Materie verstärkt auseinandersetzen. Gerne sind wir bei Fragen rund um das BEM für Sie da. Vereinbaren Sie dazu einen Termin mit uns: 08031/32303
| Januar 2013 - Verfall des Urlaubsanspruchs |
Die gesetzlichen Regelungen über Dauer, Länge und Bedingungen des Urlaubsanspruchs finden
sich im Bundesurlaubsgesetz. Dennoch gibt es einige Sonderfälle die nachfolgend genauer
beleuchtet werden:
I. ... bei langer Krankheit
Erst im Jahr 2009 entschied der Europäische Gerichtshof, dass die gesetzlichen Urlaubsansprüche
bei Krankheit des Arbeitnehmers nicht verfallen, so dass diese entweder abzugelten sind oder nach
der Rückkehr des Arbeitnehmers gewährt werden müssen
( EuGH, Urteil v. 20.01.2009 AZ: C-350/06).
Einschränkend dazu entschied das Bundesarbeitsgericht, dass ein Arbeitnehmer die wegen
Krankheit angelaufenen Resturlaubs- bzw. Abgeltungsansprüche noch im selben Jahr seiner
Rückkehr an den Arbeitsplatz, spätestens bis zum Endes des Übertragungszeitraum (i.d.R. 31.03.
des Folgejahrs) geltend machen muss. Ansonsten verfällt der Urlaubsanspruch ( BAG, Urteil v.
09.08.2011 AZ. 9 AZR 425/10).
Das neueste Urteil des EuGH begrenzt die Übertragung der Urlaubsansprüche bei Krankheit
nunmehr massiv. Ein unbegrenztes Ansammeln der Urlaubstage ist nicht mehr möglich. Die
Begründung dafür lautet: Der Urlaubsanspruch dient der Erholung des Arbeitnehmers. Der
Erholungszweck verfällt jedoch noch einer gewissen Dauer, so dass kein Anspruch auf Abgeltung
oder Gewährung der angesammelten Urlaubsansprüche besteht. Der EuGH billigte im konkreten
Fall lediglich eine Übertragung der Urlaubsansprüche für maximal 15 Monate vor der Rückkehr an
den Arbeitsplatz (EuGH, Urteil v. 22.11.2011 AZ: C-214/10)
II. ... bei Krankheit während des Urlaubs
Erkrankt der Arbeitnehmer während seines Urlaubs, kann er sich nicht erholen und behält deshalb
seinen Urlaubsanspruch. Die Voraussetzung dafür ist jedoch, dass sich der Arbeitnehmer am ersten
Krankheitstag beim Arbeitgeber krank meldet und sich vom Arzt krankschreiben lässt.
Erkrankt statt des Arbeitnehmers dessen Kind während des Urlaubs, gilt der Urlaub trotzdem als
gewährt.
III.... im Rahmen von Kurzarbeit
Grundsätzlich gilt, dass während der Kurzarbeit der Urlaubsanspruch vollumfänglich erhalten
bleibt.
Zu diesem Grundsatz gibt es zwei Ausnahmen:
1. wenn im Arbeitsvertrag oder einer Betreibsvereinbarung etwas anderes geregelt ist
2. wenn eine Kurzarbeit auf Null vorliegt und der Arbeitnehmer deshalb mehr als ein Jahr
nicht gearbeitet hat (EuGH).
IV. ... während der Kündigungsfrist
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet seinen Urlaub vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu
nehmen. Nur wenn der Arbeitgeber den Urlaubsantrag ablehnt, besteht ein Anspruch auf
Urlaubsabgeltung.
Für weitere Fragen rund um den Urlaubsanspruch sind stehen wir gerne zur Verfügung.
Verwenden Sie dazu einfach unser Kontaktformular.
| Dezember 2012 - Problem Scheinselbstständigkeit |
Scheinselbständige sind Arbeitnehmer, die nur „zum Schein“ wie Selbständige auftreten oder als solche bezeichnet werden. Nach den tatsächlichen Verhältnissen sind diese aber abhängig beschäftigt. Durch verschärfte Wettbewerbungs- und Arbeitsmarktsituationen vermehren sich diese Rechtsverhältnisse in allen Wirtschaftszweigen. Dabei steht unter anderem die Vereinbarung zwischen dem sogenannten Auftraggeber und dem Auftragnehmer mit dem Inhalt, dass der Auftragnehmer als selbständig tätiger und nicht als Arbeitnehmer Arbeiten verrichtet, im Vordergrund. Die Problematik entsteht hier, weil das Sozialrecht vorrangig auf die tatsächlichen Verhältnisse des Arbeitslebens im einzelnen Fall abstellt und nicht auf das vertraglich vereinbarte, wenn dieses mit dem tatsächlichen Arbeitsablauf nicht übereinstimmt.
Probleme ergeben sich im Regelfall dann sowohl im Arbeits-, als auch im Steuerrecht. Durch diese Konstruktion werden sozialversicherungsrechtliche Vorschriften umgangen, den Sozialversicherungssystemen Beiträge in erheblicher Höhe entzogen. Gleichzeitig wälzen diese Konstruktionen soziale Risiken auf die Allgemeinheit ab. Wird ein Tatbestand der Scheinselbständigkeit durch die Sozialversicherungsträger aufgedeckt, muss der Auftraggeber/Arbeitgeber die Beiträge möglicherweise für die letzten vier Jahre nach Ablauf des Kalenderjahres, in dem sie fällig geworden sind, entrichten. Bei Vorsatz tritt die Verjährung sogar erst 30 Jahre nach Ablauf des Kalenderjahres, in dem die Beiträge fällig geworden sind ein (§ 25 SGB IV). Nachzuentrichten sind dann nicht nur Arbeitgeberanteile, sondern auch die Arbeitnehmeranteile.
Arbeitnehmeranteile können von den Beschäftigten nur für die drei letzten Lohn- oder Gehaltszahlungen nachgeholt werden. Wegen der existenzgefährdeten finanziellen Belastungen ist also hier höchste Vorsicht geboten.
Um die in der Rechtsprechung entwickelten Abgrenzungskriterien deutlich zu machen, haben wir für Sie eine unverbindliche Checkliste entwickelt: Checkliste
Merkmale für Vorliegen einer abhängigen Beschäftigung als Arbeitnehmer im Bereich der Scheinselbständigkeit
1. Persönliche Abhängigkeit, die sich
a) in der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers
bzw.
b) durch die Eingliederung in den Betrieb
zeigt.
2. Fehlende Befugnis des Betroffenen, seine Arbeitsleistung auf andere Personen zu delegieren.
3. Weitreichende Kontrollen und Mitspracherechte des Auftraggebers
a) bezüglich der Produktions- und Betriebsmittel
b) bezüglich der Ablehnung von Aufträgen
c) bezüglich der Preiskalkulation
d) bezüglich Werbemaßnahmen,Kundenakquisition
4. Umfangreiche Berichtspflicht
5. Fehlende Beschäftigung weiterer Arbeitnehmer
6. Fehlende eigene Betriebs- und Produktionsmittel bzw. Beschaffung der Betriebs- und Produktionsmittel vor allem mit Darlehen und Kapital des Auftraggebers
7. Bestehen einer Ausschließlichkeitsklausel (Bindung an nur einen Auftraggeber, fehlende Möglichkeit für andere Auftraggeber tätig zu sein)
8. Verbot gegenüber Kunden mit eigenem Logo, im eigenen Namen oder auf eigene Rechnung aufzutreten
9. Vorherige Ausübung der gleichen Tätigkeit als Arbeitnehmer beim gleichen Arbeitgeber
10. Bezeichnung der Entlohnung als festes Gehalt, anstelle einer Umsatzbeteiligung
11. Bestehen von tariflichen Urlaubs- und Lohnfortzahlungsansprüchen
12. Fehlen eines Unternehmerrisikos
13. Existenz eines direkten Vorgesetzten, der den Arbeitsablauf regelt
14. Fehlen einer eigenen Betriebsstätte
15. Jederzeitige Zugriffs- und Einwirkungsmöglichkeit des Auftraggebers
16. Fehlende Mitgliedschaft zu Organisationen
17. Bewertung der Einkünfte durch die Finanzverwaltung als Einkünfte aus nichtselbständiger Tätigkeit
Entscheidend ist nach der Rechtsprechung, welches Gesamtbild sich nach dieser Gegenüberstellung ergibt. Ergibt sich der Status des Selbständigen, besteht für die Betreffenden Versicherungsfreiheit.
Für Rückfragen zu diesen speziellen Themenstellungen steht Ihnen Jochen Faßhauer, Fachanwalt für Arbeits- und Sozialrecht, gerne zur Verfügung.